7 أسباب لماذا فشلت مبادرات تنوع شركة المحاماة

تدرك العديد من شركات المحاماة أهمية بناء قوة عاملة متنوعة. أشارت التركيبة السكانية المتغيرة داخل الولايات المتحدة إلى الشركات إلى أن التنوع هو هدف مهم سيؤثر على قابلية العمل وفي النهاية النتيجة النهائية.

استجابة لذلك ، أطلقت العديد من الشركات جهود توظيف التنوع المصممة لجذب المزيد من النساء والمحامين الملونين في الشركة. كانت المشكلة هو أنه في غضون عامين من التعاقد مع المحامين الذين يتأهلون كـ "متنوع" ، يترك الشركة بحثًا عن بيئات عمل أكثر شمولاً وتنوعًا وكفاءة ثقافية. فيما يلي بعض الأسباب الحيوية التي أهملت جهودها في خلق التنوع.

1) قلة الالتزام في القمة: من أجل أن تكون مبادرات التنوع ناجحة ، يجب أن يكون هناك دعم قوي لها في المستوى الأعلى للشركة أو الأعمال التجارية. الشركاء هم وكلاء التغيير للشركة. يجب أن يقود القادة الرئيسيون من قبل القادة الرئيسيين في القضايا المتعلقة بالقضايا المتعلقة بالتنوع والتوظيف والاحتفاظ والكفاءة الثقافية.

2) الفشل في تقدير بيئة العمل: التقييم أمر بالغ الأهمية في المساعدة في إنشاء وتنفيذ برنامج مبادرة التنوع الفعال. من المهم للغاية أن نفهم أن مستوى تنمية المنظمة قبل إنشاء مبادرة ثقافية أو ثقافية. يجب أن تكون الشركات مستعدة لتقييم ممارسات التوظيف والثقافة العامة والعلاقات الاجتماعية والآراء حول التنوع والممارسات التسويقية

3) على التركيز على التوظيف والتوظيف: فإن التركيز على التوظيف كطريقة رئيسية لإنشاء التنوع سيثبت أنه استراتيجية غير فعالة. بدلاً من ذلك ، يعد التوظيف ببساطة خطوة أولى في الإجراء العام. يتعين على الشركات التأكد من أن بيئة عملها يمكن أن تدعم فريقًا متنوعًا. بعد ذلك ، يجب تنفيذ أنظمة وممارسات فعالة على مستوى الشركة وفعالية ثقافياً لتجنب الاستنزاف المفرط بين الفتيات والمحاميين. يعتمد الاحتفاظ بمجموعة قوية ومتنوعة من المحامين على قدرة الشركة على إنشاء بيئة عمل وتستفيد من الفجوة ، ويعبر الموجهون ثقافياً ويقيمون دائمًا ويتعقب تقدم جميع المحامين وتتبعهم.

4) الفشل في إضافة أهداف التنوع في الخطة الاستراتيجية للمؤسسة: لا تدمج العديد من الشركات أهداف التنوع في الشركات الرؤية واستراتيجية التنمية والنمو بشكل عام. التغيير التنظيمي هو عملية ، ولتكون قادرًا على الوصول إلى الأهداف المتعلقة بالتنوع بنجاح ، يجب إدراج الأهداف في الخطة الاستراتيجية للشركة. قامت الشركات الناجحة في تطوير قوة عاملة متنوعة بتنفيذ استراتيجيات محددة في مجالات التوظيف والاحتفاظ والتطوير المهني والتواصل والترويج والتوجيه وما إلى ذلك ..

5) عدم فهم مراحل التنوع: لا تنظر العديد من الشركات إلى إدخال منظمة متنوعة كعملية تنموية. التنوع والكفاءة الثقافية يتطور على طول سلسلة متصلة. في المراحل المبكرة من هذه العملية ، ستحتاج الشركات إلى تحديد التنوع ، وتحديد القضايا والفرص ، وتوفير الوعي والتعليم ، وتطوير استراتيجية قيادية مع قضية العمل من أجل التنوع ورؤية واضحة وأهداف محددة جيدًا. أخيرًا ، يجب أن تدرك الشركات أن بناء بيئة عمل متنوعة وشاملة هو عمل مستمر.

6) تجاهل أهمية التدريب والتنمية: يعد التدريب الثقافي والتنوع مع التركيز على بناء التحالفات والوعي مقابل "إلقاء اللوم والخزي" أمر ضروري لتطوير قوة عاملة مثمرة ومتنوعة وشاملة. يجب أن تتاح للموظفين الفرصة لاستكشاف وجهات النظر الحالية والمفاهيم الخاطئة حول قضايا الشمولية والعرق والجنس والتوجه الجنسي والإيمان والأشخاص الذين لديهم تحديات جسدية. إن عدم ربط التنمية والتدريب بأهداف التنوع على مستوى الشركة سيؤدي إلى عدم قدرة الشركة على بناء منظمة شاملة ومتنوعة.

7) عدم الكفاءة الثقافية: تنقل العديد من الشركات الرغبة في بناء بيئة عمل شاملة ومتنوعة ، لكنها لا تزال تضع قيمة عالية على "التشابه". سواء كان ذلك بوعي أو لا يزال واعيا هذه القيمة للتماثل يتم توصيلها للآخرين في العمل. بدلاً من ذلك ، ستحتاج الشركات إلى تطوير مستوى عال من الكفاءة الثقافية. الكفاءة الثقافية تتطلب من المنظمات:

o لها مجموعة محددة من المبادئ والقيم وإظهار السلوكيات والمواقف والسياسات والهياكل التي تسمح لهم بالعمل بكفاءة عبر الثقافات.

o تمتلك القدرة على (1) قيمة التنوع ، (2) التقييم الذاتي للسلوك ، (3) التعامل والحب والاستفادة من ديناميات الاختلاف ، (4) اكتساب المعرفة الثقافية وإضفاء الطابع المؤسسي عليها و (5) التكيف مع التنوع والثقافة سياقات الموظفين والعملاء والمجتمعات التي يمثلونها. فكر في الكفاءة الثقافية كأرض خصبة لتزويدها وتنموها وإنتاجها لبرنامج تنوع ثقافي واسع النطاق للتوظيف والاحتفاظ به. بدون الأساس الأساسي ، ستتحول الجهود المبذولة لإنشاء مجموعة متنوعة من المحامين إلى غير مرضية.