7 Gründe, Warum Diversity-Initiativen In Kanzleien Scheitern

Viele Anwaltskanzleien verstehen, wie wichtig es ist, eine vielfältige Belegschaft aufzubauen. Die sich ändernden Demografie in den USA haben Unternehmen gezeigt, dass Vielfalt ein wichtiges Ziel ist, das die Lebensfähigkeit des Unternehmens und letztendlich das Endergebnis beeinflussen wird.

Als Reaktion darauf haben viele Unternehmen Diversity Recruiting -Anstrengungen eingeführt, um mehr Frauen und Anwälte der Farbe in das Unternehmen einzubeziehen. Das Problem war, dass innerhalb weniger Jahre nach der Einstellung von Anwälten, die als "abwechslungsreich" qualifiziert sind, das Unternehmen auf der Suche nach integrativeren, vielfältigeren und kulturell kompetenten Arbeitsumgebungen verlassen. Im Folgenden finden Sie einige wichtige Gründe, warum die Anstrengungen zur Schaffung von Vielfalt vernachlässigt wurden.

1) Mangel an Engagement an der Spitze: Damit Diversity -Initiativen erfolgreich sind, muss es in der leitenden Ebene des Unternehmens oder des Unternehmens kräftig unterstützt werden. Partner sind die Change -Agenten des Unternehmens. Ausschüsse, die sich mit Fragen der Vielfalt, der Rekrutierung, der Aufbewahrung und der kulturellen Fähigkeiten befassen, müssen von wichtigen Führungskräften innerhalb des Geschäfts geleitet werden.

2) Versäumnis, die Umgebung des Unternehmens abzuschätzen: Die Bewertung ist entscheidend für die Erstellung und Ausführung eines effektiven Programms für Diversity -Initiativen. Es ist von entscheidender Bedeutung zu verstehen, dass das Entwicklungsniveau einer Organisation vor der Einrichtung einer kulturellen oder kulturellen Kompetenzinitiative. Unternehmen müssen bereit sein, ihre Einstellungspraktiken, ihre Gesamtkultur, soziale Beziehungen, Ansichten zu Vielfalt und Marketingpraktiken zu bewerten

3) Über den Fokus auf Rekrutierung und Einstellung: Die Fokussierung auf die Rekrutierung als Hauptmethode zur Schaffung von Vielfalt wird sich als ineffektive Strategie erweisen. Die Rekrutierung ist vielmehr ein erster Schritt im Gesamtverfahren. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihr Arbeitsumfeld ein vielfältiges Team unterstützen kann. Als nächstes müssen firmenweite, kulturell effektive Systeme und Praktiken umgesetzt werden, um übermäßige Abnutzung bei Mädchen und Anwälten der Farbe zu vermeiden. Die Bindung und Entwicklung eines starken und vielfältigen Pools von Anwälten hängt von der Fähigkeit der Kanzlei ab, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Lücken schätzt und nutzt.

4) Versäumnis, Diversitätsziele in den strategischen Plan des Unternehmens hinzuzufügen: Viele Unternehmen integrieren keine Diversitätsziele in die Gesamtvision und Strategie für Entwicklung und Wachstum in die Unternehmen. Der organisatorische Wandel ist ein Prozess und in der Lage zu sein, Ziele im Zusammenhang mit der Vielfalt erfolgreich zu erreichen. Die Ziele müssen in den strategischen Plan des Unternehmens einbezogen werden. Unternehmen, die erfolgreich bei der Entwicklung einer vielfältigen Belegschaft sind, haben spezifische Strategien in den Bereichen Einstellung, Aufbewahrung, berufliche Entwicklung, Kommunikation, Werbung, Mentoring usw. umgesetzt.

5) Mangelndes Verständnis der Diversity -Phasen: Viele Unternehmen betrachten die Einführung einer vielfältigen Organisation nicht als Entwicklungsprozess. Vielfalt und kulturelle Kompetenz entwickelt sich entlang eines Kontinuums. In den frühen Phasen dieses Prozesses müssen Unternehmen die Vielfalt definieren, Probleme und Chancen identifizieren, Bewusstsein und Bildung ermöglichen und eine Führungsstrategie zusammen mit dem Business -Fall für Vielfalt, eindeutige Vision und genau definierte Ziele entwickeln. Schließlich müssen Unternehmen erkennen, dass der Aufbau eines vielfältigen und integrativen Arbeitsumfelds eine fortlaufende Arbeit ist.

6) Ignorieren Sie die Bedeutung von Ausbildung und Entwicklung: Kulturkompetenz und Diversity -Training mit Schwerpunkt auf dem Aufbau von Allianzen und Bewusstsein gegenüber "Schuld und Scham" ist für die Entwicklung einer produktiven, vielfältigen und integrativen Belegschaft von wesentlicher Bedeutung. Die Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, aktuelle Ansichten und Missverständnisse über Fragen der Inklusivität, Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung, Glauben und Menschen mit körperlichen Herausforderungen zu erforschen. Wenn Sie die Entwicklung und Schulung mit firmenweiten Diversity-Zielen nicht verknüpfen, wird die Unfähigkeit des Unternehmens eine integrative und vielfältige Organisation nicht in der Lage sein.

7) Kulturelle Inkompetenz: Viele Unternehmen kommunizieren den Wunsch, ein integratives und vielfältiges Arbeitsumfeld zu erstellen, aber sie setzen dennoch einen hohen Wert für "Gleichheit". Ob bewusst oder unbewusst, dass dieser Wert für Gleichheit anderen im Geschäft mitgeteilt wird. Stattdessen müssen Unternehmen ein hohes Maß an kultureller Kompetenz entwickeln. Kulturelle Kompetenz erfordert, dass Organisationen:

O haben eine festgelegte Reihe von Prinzipien und Werten und demonstrieren Verhaltensweisen, Einstellungen, Richtlinien und Strukturen, die es ihnen ermöglichen, effizient interkulturell zu arbeiten.

O Besitzen Sie die Fähigkeit, (1) Diversität zu schätzen, (2) Selbstbewertung der Verhalten, (3) die Dynamik des Unterschieds zu bewältigen, zu lieben und zu nutzen, (4) kulturelles Wissen zu erwerben und zu institutionalisieren und (5) an die Vielfalt und die kulturellen Anpassung anpassen Kontexte der Mitarbeiter und der Kunden und Gemeinschaften, die sie vertreten. Stellen Sie sich die kulturelle Kompetenz als fruchtbaren Boden vor, auf dem sie eine erfolgreiche Rekrutierung, Aufbewahrung und geschäftsweit kulturelles Vielfalt pflanzen, wachsen und produzieren können. Ohne die wesentliche Grundlage werden sich die Bemühungen, eine vielfältige Gruppe von Anwälten zu errichten, als unbefriedigend herausstellen.