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7 Razones Por Las Que Fracasan Las Iniciativas De Diversidad De Los Bufetes De Abogados

Publicado en Julio 4, 2021 por Adam Eaglin

Muchas firmas de abogados entienden la importancia de construir una fuerza laboral diversa. La demografía cambiante dentro de los Estados Unidos ha indicado a las empresas que la diversidad es un objetivo importante que afectará la viabilidad del negocio y, en última instancia, el resultado final.

En respuesta, muchas compañías han lanzado esfuerzos de reclutamiento de diversidad diseñados para atraer a más mujeres y abogados de color a la empresa. El problema ha sido que dentro de un par de años de ser contratados abogados que califican como "variados" dejan a la empresa en busca de entornos de trabajo más inclusivos, diversos y culturalmente competentes. A continuación se presentan algunas razones vitales por las cuales los esfuerzos para crear diversidad se han descuidado.

1) Falta de compromiso en la parte superior: para que las iniciativas de diversidad tengan éxito, tiene que haber un apoyo vigoroso en el nivel superior de la empresa o el negocio. Los socios son los agentes de cambio de la empresa. Los comités formados para tratar temas de diversidad, reclutamiento, retención y competencia cultural deben ser liderados por líderes clave dentro del negocio.

2) No estimar el entorno de la empresa: la evaluación es crucial para ayudar a crear y ejecutar un programa de iniciativa de diversidad efectiva. Es de vital importancia comprender que el nivel de desarrollo de una organización antes de establecer una iniciativa de competencia cultural o cultural. Las empresas deben estar preparadas para evaluar sus prácticas de contratación, cultura general, relaciones sociales, opiniones sobre la diversidad y las prácticas de marketing

3) Concéntrese sobre el reclutamiento y la contratación: centrarse en reclutar como una forma principal de crear diversidad será una estrategia ineficaz. Más bien, el reclutamiento es simplemente un primer paso en el procedimiento general. Las empresas deben asegurarse de que su entorno de trabajo pueda apoyar a un equipo diverso. A continuación, los sistemas y prácticas culturalmente efectivos de toda la empresa deben implementarse para evitar el desgaste excesivo entre las niñas y los abogados de color. La retención y el desarrollo de un grupo de abogados fuerte y diverso dependen de la capacidad de la empresa para crear un ambiente de trabajo que valora y aproveche GAP, los mentores cruzados culturalmente y siempre miden y rastreen el progreso y el desarrollo de todos los abogados.

4) No agregar objetivos de diversidad en el plan estratégico de la organización: muchas empresas no incorporan objetivos de diversidad en la visión y estrategia general de las empresas para el desarrollo y el crecimiento. El cambio organizacional es un proceso y para poder alcanzar con éxito los objetivos relacionados con la diversidad, los objetivos deben incluirse en el plan estratégico de la empresa. Las empresas exitosas en el desarrollo de una fuerza laboral diversa han implementado estrategias específicas en las áreas de contratación, retención, desarrollo profesional, comunicación, promoción, tutoría, etc.

5) Falta de comprensión de las fases de diversidad: muchas empresas no ven la introducción de una organización diversa como un proceso de desarrollo. La diversidad y la competencia cultural se desarrollan a lo largo de un continuo. En las primeras fases de este proceso, las empresas deberán definir la diversidad, identificar problemas y oportunidades, proporcionar conciencia y educación, y desarrollar una estrategia de liderazgo junto con el caso de negocios para la diversidad, una visión clara y objetivos bien definidos. Finalmente, las empresas deben darse cuenta de que construir un ambiente de trabajo diverso e inclusivo es un trabajo continuo.

6) Ignorar la importancia de la capacitación y el desarrollo: la competencia cultural y la capacitación en diversidad con un enfoque en la construcción de alianzas y conciencia frente a "culpar y vergüenza" es esencial para desarrollar una fuerza laboral productiva, diversa e inclusiva. El personal debe tener la oportunidad de explorar los puntos de vista actuales y los conceptos erróneos sobre temas de inclusión, raza, sexo, orientación sexual, fe y personas con desafíos físicos. No vincular el desarrollo y la capacitación con objetivos de diversidad en toda la empresa conducirán a la incapacidad del negocio para construir una organización inclusiva y diversa.

7) Incompetencia cultural: muchas empresas comunican el deseo de construir un entorno laboral inclusivo y diverso, pero aún así dan un alto valor a la "igualdad". Ya sea consciente o inconscientemente, este valor para la igualdad se comunica a otros en el negocio. En cambio, las empresas necesitarán desarrollar un alto nivel de competencia cultural. La competencia cultural requiere que las organizaciones:

O Tener un conjunto definido de principios y valores y demostrar comportamientos, actitudes, políticas y estructuras que les permiten trabajar de manera eficiente de manera cultural.

O Poseer la capacidad de (1) valorar la diversidad, (2) la autoevaluación del comportamiento, (3) manejar, amar y aprovechar la dinámica de la diferencia, (4) adquirir e institucionalizar el conocimiento cultural y (5) adaptarse a la diversidad y la cultura. contextos de los empleados y los clientes y comunidades que representan. Piense en la competencia cultural como un terreno fértil sobre el cual plantar, crecer y producir un programa de reclutamiento, retención y diversidad cultural de amplio negocio exitoso. Sin la base esencial, los esfuerzos para construir un grupo diverso de abogados resultarán insatisfactorios.