Facebook Twitter
figurelaw.com

7 Alasan Mengapa Law Firm Diversity Initiatives Gagal

Diposting di November 4, 2021 oleh Adam Eaglin

Banyak firma hukum memahami pentingnya membangun tenaga kerja yang beragam. Demografi yang berubah di Amerika Serikat telah mengindikasikan kepada perusahaan bahwa keragaman adalah tujuan penting yang akan mempengaruhi kelayakan bisnis dan pada akhirnya garis bawah.

Sebagai tanggapan, banyak perusahaan telah meluncurkan upaya perekrutan keragaman yang dirancang untuk menarik lebih banyak wanita dan pengacara kulit berwarna ke dalam perusahaan. Masalahnya adalah bahwa dalam beberapa tahun yang dipekerjakan pengacara yang memenuhi syarat sebagai "beragam" meninggalkan perusahaan untuk mencari lingkungan kerja yang lebih inklusif, beragam, dan kompeten secara budaya. Di bawah ini adalah beberapa alasan penting mengapa upaya menciptakan keragaman telah diabaikan.

1) Kurangnya komitmen di atas: Agar inisiatif keragaman menjadi sukses, harus ada dukungan kuat untuk itu di tingkat senior perusahaan atau bisnis. Mitra adalah agen perubahan perusahaan. Komite yang dibentuk untuk menangani masalah keanekaragaman, perekrutan, retensi, dan kemahiran budaya harus dipimpin oleh para pemimpin utama dalam bisnis.

2) Kegagalan untuk memperkirakan lingkungan bisnis: Penilaian sangat penting dalam membantu menciptakan dan melaksanakan program inisiatif keragaman yang efektif. Sangat penting untuk memahami bahwa tingkat pengembangan organisasi sebelum membangun inisiatif kompetensi budaya atau budaya. Perusahaan harus siap untuk mengevaluasi praktik perekrutan mereka, budaya secara keseluruhan, hubungan sosial, pandangan tentang keragaman dan praktik pemasaran

3) Lebih fokus pada perekrutan dan perekrutan: fokus pada perekrutan sebagai cara utama untuk menciptakan keragaman akan terbukti menjadi strategi yang tidak efektif. Sebaliknya, perekrutan hanyalah langkah pertama dalam prosedur keseluruhan. Perusahaan harus memastikan bahwa lingkungan kerja mereka dapat mendukung tim yang beragam. Selanjutnya, sistem dan praktik dan praktik yang efektif secara budaya harus diimplementasikan untuk menghindari gesekan yang berlebihan di antara anak perempuan dan pengacara warna. Retensi dan pengembangan kumpulan pengacara yang kuat dan beragam bergantung pada kemampuan perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang menghargai dan memanfaatkan kesenjangan, mentor lintas budaya dan selalu mengukur dan melacak kemajuan dan pengembangan semua pengacara.

4) Kegagalan untuk menambah tujuan keanekaragaman dalam rencana strategis organisasi: banyak perusahaan tidak memasukkan tujuan keanekaragaman ke dalam visi dan strategi keseluruhan perusahaan untuk pengembangan dan pertumbuhan. Perubahan organisasi adalah suatu proses dan untuk berhasil mencapai tujuan yang berkaitan dengan keragaman, tujuan harus dimasukkan dalam rencana strategis perusahaan. Bisnis yang berhasil dalam mengembangkan tenaga kerja yang beragam telah menerapkan strategi spesifik di bidang perekrutan, retensi, pengembangan profesional, komunikasi, promosi, pendampingan dll.

5) Kurangnya pemahaman fase keanekaragaman: Banyak perusahaan tidak melihat pengenalan organisasi yang beragam sebagai proses pengembangan. Keragaman dan kompetensi budaya berkembang di sepanjang kontinum. Dalam fase awal proses ini, perusahaan perlu mendefinisikan keragaman, mengidentifikasi masalah dan peluang, memberikan kesadaran dan pendidikan, dan mengembangkan strategi kepemimpinan bersama dengan kasus bisnis untuk keragaman, visi yang jelas dan tujuan yang jelas. Akhirnya perusahaan harus menyadari bahwa membangun lingkungan kerja yang beragam dan inklusif adalah pekerjaan yang berkelanjutan.

6) Mengabaikan pentingnya pelatihan dan pengembangan: Kompetensi budaya dan pelatihan keragaman dengan fokus pada membangun aliansi dan kesadaran vs "menyalahkan dan mempermalukan" sangat penting untuk mengembangkan tenaga kerja yang produktif, beragam, dan inklusif. Staf harus memiliki kesempatan untuk mengeksplorasi pandangan saat ini dan kesalahpahaman tentang masalah inklusif, ras, jenis kelamin, orientasi seksual, iman dan orang -orang dengan tantangan fisik. Gagal menghubungkan pengembangan dan pelatihan dengan tujuan keanekaragaman perusahaan akan menyebabkan ketidakmampuan bisnis untuk membangun organisasi yang inklusif dan beragam.

7) Ketidakmampuan Budaya: Banyak perusahaan mengomunikasikan keinginan untuk membangun lingkungan kerja yang inklusif dan beragam namun mereka masih memberi nilai tinggi pada "kesamaan". Apakah secara sadar atau tidak sadar nilai ini untuk kesamaan dikomunikasikan kepada orang lain dalam bisnis. Sebaliknya, perusahaan perlu mengembangkan kompetensi budaya tingkat tinggi. Kompetensi budaya mensyaratkan organisasi itu:

O Memiliki serangkaian prinsip dan nilai yang ditentukan dan menunjukkan perilaku, sikap, kebijakan dan struktur yang memungkinkan mereka bekerja secara efisien secara silang.

O Memiliki kemampuan untuk (1) nilai keragaman, (2) perilaku penilaian diri, (3) menangani, cinta dan memanfaatkan dinamika perbedaan, (4) memperoleh dan melembagakan pengetahuan budaya dan (5) beradaptasi dengan keanekaragaman dan budaya Konteks karyawan dan pelanggan dan komunitas yang mereka wakili. Pikirkan kompetensi budaya sebagai lahan subur yang digunakan untuk menanam, menumbuhkan dan menghasilkan program perekrutan, retensi, dan bisnis yang sukses. Tanpa dasar yang penting, upaya untuk membangun kelompok pengacara yang beragam akan berubah menjadi tidak memuaskan.