7 Razões Pelas Quais As Iniciativas De Diversidade De Escritórios De Advocacia Falham

Muitos escritórios de advocacia entendem a importância de construir uma força de trabalho diversificada. As mudanças demográficas nos Estados Unidos indicaram às empresas que a diversidade é uma meta importante que afetará a viabilidade da empresa e, finalmente, os resultados.

Em resposta, muitas empresas lançaram esforços de recrutamento de diversidade projetados para atrair mais mulheres e advogados de cor para a empresa. O problema é que, alguns anos depois de serem contratados, advogados que se qualificam como "variados" deixam a empresa em busca de ambientes de trabalho mais inclusivos, diversos e culturalmente competentes. Abaixo estão algumas razões vitais pelas quais os esforços para criar diversidade negligenciaram.

1) Falta de comprometimento no topo: para que as iniciativas de diversidade sejam bem -sucedidas, deve haver um apoio vigoroso para ele no nível sênior da empresa ou dos negócios. Os parceiros são os agentes de mudança da empresa. Os comitês formados para lidar com questões de diversidade, recrutamento, retenção e proficiência cultural devem ser lideradas pelos principais líderes dentro dos negócios.

2) Falha em estimar o ambiente da empresa: a avaliação é crucial para ajudar a criar e executar um programa de iniciativa de diversidade eficaz. É extremamente importante entender que o nível de desenvolvimento de uma organização antes de estabelecer uma iniciativa de competência cultural ou cultural. As empresas devem estar preparadas para avaliar suas práticas de contratação, cultura geral, relações sociais, opiniões sobre práticas de diversidade e marketing

3) Foco no recrutamento e contratação: focar no recrutamento como uma maneira principal de criar diversidade provará ser uma estratégia ineficaz. Em vez disso, o recrutamento é simplesmente um primeiro passo no procedimento geral. As empresas precisam garantir que seu ambiente de trabalho possa apoiar uma equipe diversificada. Em seguida, os sistemas e práticas culturalmente eficazes em toda a empresa devem ser implementados para evitar atrito excessivo entre meninas e advogados de cor. A retenção e o desenvolvimento de um conjunto forte e diversificado de advogados depende da capacidade da empresa de criar um ambiente de trabalho que valorize e alavanca a lacuna, os mentores cruzam cultural e sempre medem e acompanham o progresso e o desenvolvimento de todos os advogados.

4) Falha em adicionar objetivos de diversidade no plano estratégico da organização: muitas empresas não incorporam metas de diversidade à visão geral e estratégia geral de desenvolvimento e crescimento. A mudança organizacional é um processo e, para poder atingir com sucesso as metas relacionadas à diversidade, as metas devem ser incluídas no plano estratégico da empresa. As empresas bem-sucedidas no desenvolvimento de uma força de trabalho diversificadas implementaram estratégias específicas nas áreas de contratação, retenção, desenvolvimento profissional, comunicação, promoção, orientação etc.

5) Falta de entendimento das fases da diversidade: muitas empresas não veem a introdução de uma organização diversificada como um processo de desenvolvimento. A diversidade e a competência cultural se desenvolvem ao longo de um continuum. Nas fases iniciais desse processo, as empresas precisarão definir a diversidade, identificar questões e oportunidades, dar conscientização e educação e desenvolver uma estratégia de liderança, juntamente com o caso de negócios para a diversidade, uma visão clara e objetivos bem definidos. Finalmente, as empresas devem perceber que a construção de um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo é um trabalho contínuo.

6) Ignorar a importância do treinamento e desenvolvimento: competência cultural e treinamento de diversidade, com foco na construção de alianças e consciência versus "culpa e vergonha" é essencial para desenvolver uma força de trabalho produtiva, diversificada e inclusiva. Os funcionários devem ter a oportunidade de explorar visões e conceitos errôneos atuais sobre questões de inclusão, raça, sexo, orientação sexual, fé e pessoas com desafios físicos. Não vincular o desenvolvimento e o treinamento a metas de diversidade em toda a empresa levará à incapacidade da empresa de construir uma organização inclusiva e diversificada.

7) Incompetência cultural: Muitas empresas comunicam o desejo de construir um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, mas ainda assim valorizam o alto valor da "semelhança". Seja consciente ou subconscientemente, esse valor para a semelhança é comunicado a outras pessoas nos negócios. Em vez disso, as empresas precisarão desenvolver um alto nível de competência cultural. A competência cultural requer que as organizações:

O Tenha um conjunto definido de princípios e valores e demonstra comportamentos, atitudes, políticas e estruturas que lhes permitem trabalhar com eficiência transculturalmente.

O Possuir a capacidade de (1) valorizar a diversidade, (2) autoavaliação do comportamento, (3) manusear, amar e alavancar a dinâmica da diferença, (4) adquirir e institucionalizar o conhecimento cultural e (5) se adaptar à diversidade e à cultura Contextos dos funcionários e dos clientes e comunidades que eles representam. Pense na competência cultural como um terreno fértil sobre o qual plantar, crescer e produzir um programa de diversidade cultural de recrutamento, retenção e negócios bem -sucedidos. Sem o fundamento essencial, os esforços para construir um grupo diversificado de advogados se tornarão insatisfatórios.