7 причин, по которым инициативы по разнообразию юридических фирм терпят неудачу

Многие юридические фирмы понимают важность создания разнообразной рабочей силы. Изменяющаяся демография в Соединенных Штатах указала компаниям, что разнообразие является важной целью, которая повлияет на жизнеспособность бизнеса и, в конечном итоге, на прибыль.

В ответ многие компании запустили усилия по подбору персонала, предназначенные для привлечения большего количества женщин и адвокатов цвета в компанию. Проблема заключалась в том, что в течение нескольких лет после того, как они были наемными юристами, которые квалифицируются как «разнообразные», оставляют компанию в поисках более инклюзивных, разнообразных и культурно компетентных рабочих сред. Ниже приведены некоторые жизненно важные причины, по которым усилия по созданию разнообразия пренебрегали.

1) Отсутствие приверженности на вершине: для того, чтобы инициативы по разнообразию были успешными, должна быть активная поддержка для этого на старшем уровне компании или бизнеса. Партнеры являются агентами по изменению компании. Комитеты, сформированные для решения вопросов разнообразия, рекрутинга, удержания и мастерства в культуре, должны руководить ключевыми лидерами в бизнесе.

2) Неспособность оценить окружающую среду бизнеса: оценка имеет решающее значение для создания и реализации программы инициативы по эффективному разнообразию. Критически важно понимать, что уровень развития организации перед созданием инициативы по культурной или культурной компетенции. Фирмы должны быть готовы оценить свои практики найма, общую культуру, социальные отношения, взгляды на разнообразие и маркетинговые практики

3) Всредством сосредоточения внимания на подборе и найме: сосредоточение на подборе персонала как основного способа создания разнообразия станет неэффективной стратегией. Скорее, набор - это просто первый шаг в общей процедуре. Фирмы должны убедиться, что их рабочая среда может поддерживать разнообразную команду. Затем должны быть реализованы в целом, культурно эффективные системы и практики, чтобы избежать чрезмерного истощения среди девушек и адвокатов цвета. Удержание и развитие сильного и разнообразного пула адвокатов зависит от способности фирмы создавать рабочую среду, которая ценит и использует разрыв, наставнирует кросс -культурно и всегда измеряет и отслеживает прогресс и развитие всех адвокатов.

4) Неспособность добавить цели разнообразия в стратегическом плане организации: многие компании не включают цели разнообразия в общее видение и стратегию развития и стратегию развития. Организационные изменения - это процесс, и для успешного достижения целей, связанных с разнообразием, цели должны быть включены в стратегический план фирмы. Предприятия, успешные в разработке разнообразной рабочей силы, внедрили конкретные стратегии в области найма, удержания, профессионального развития, коммуникации, продвижения, наставничества и т. Д.

5) Отсутствие понимания этапов разнообразия: многие компании не рассматривают внедрение разнообразной организации как процесс развития. Разнообразие и культурная компетентность развивается вдоль континуума. На ранних этапах этого процесса фирмы должны будут определять разнообразие, выявлять проблемы и возможности, обеспечить осведомленность и образование, а также разработать стратегию лидерства вместе с бизнес -кейсом для разнообразия, четкого видения и четко определенных целей. Наконец, фирмы должны понимать, что создание разнообразной и инклюзивной рабочей среды - это постоянная работа.

6) Игнорирование важности обучения и развития: обучение культурной компетентности и разнообразию с акцентом на создание альянсов и сознания против «обвинения и стыда» необходимо для разработки продуктивной, разнообразной и инклюзивной рабочей силы. Сотрудники должны иметь возможность изучить текущие взгляды и заблуждения по вопросам инклюзивности, расы, пола, сексуальной ориентации, веры и людей с физическими проблемами. Неспособность связать развитие и обучение с целями в области разнообразия в масштабах в целом приведет к неспособности бизнеса построить инклюзивную и разнообразную организацию.

7) Культурная некомпетентность: многие компании сообщают о желании построить инклюзивную и разнообразную рабочую среду, но они все равно придают высокую ценность на «одинаковости». Сознательно или подсознательно эта ценность для сходства сообщается другим в бизнесе. Вместо этого фирмы должны будут развивать высокий уровень культурной компетенции. Культурная компетентность требует, чтобы организации:

O Имеют определенный набор принципов и ценностей и демонстрируйте поведение, отношение, политику и структуры, которые позволяют им работать эффективно межкультурно.

O обладать способностью (1) разнообразием ценностей, (2) самооценки поведения, (3) обрабатывать, любить и использовать динамику различий, (4) приобретать и институционализировать культурные знания и (5) адаптироваться к разнообразию и культурному Контексты сотрудников и клиентов и сообществ, которые они представляют. Думайте о культурной компетентности как о плодородной основе, на которой можно сажать, выращивать и производить успешную программу по набору, удержанию и широкому культурному разнообразию. Без основной основы усилия по созданию разнообразной группы адвокатов окажутся неудовлетворительными.