7 Skäl Till Varför Advokatbyråens Mångfaldsinitiativ Misslyckas

Många advokatbyråer förstår vikten av att bygga en mångfaldig arbetskraft. Den förändrade demografin i USA har angett för företag att mångfald är ett viktigt mål som kommer att påverka företagets livskraft och i slutändan i slutändan.

Som svar har många företag lanserat rekryteringsinsatser för mångfald för att locka fler kvinnor och advokater i företaget. Problemet har varit att inom ett par år efter att ha anställts advokater som kvalificerar sig som "varierande" lämnar företaget på jakt efter mer inkluderande, olika och kulturellt kompetenta arbetsmiljöer. Nedan följer några viktiga skäl till att ansträngningarna för att skapa mångfald har försummats.

1) Brist på engagemang i toppen: För att mångfaldsinitiativ ska lyckas måste det finnas ett kraftfullt stöd för det på företagets eller företagets högre nivå. Partners är företagets förändringsagenter. Kommittéer som bildas för att hantera frågor om mångfald, rekrytering, behållning och kulturell kompetens måste ledas av viktiga ledare inom verksamheten.

2) Underlåtenhet att uppskatta företagets miljö: Bedömning är avgörande för att hjälpa till att skapa och genomföra ett effektivt mångfaldsinitiativprogram. Det är kritiskt viktigt att förstå att en organisations utvecklingsnivå innan man etablerar ett kulturellt eller kulturellt kompetensinitiativ. Företag måste vara beredda att utvärdera sin anställningspraxis, övergripande kultur, sociala relationer, åsikter om mångfald och marknadsföringsmetoder

3) Över fokus på rekrytering och anställning: att fokusera på rekrytering som ett huvudsakligt sätt att skapa mångfald kommer att visa sig vara en ineffektiv strategi. Snarare är rekrytering helt enkelt ett första steg i det övergripande förfarandet. Företag måste se till att deras arbetsmiljö kan stödja ett mångsidigt team. Därefter måste fasta, kulturellt effektiva system och praxis implementeras för att undvika överdriven utmattning bland flickor och advokater av färg. Retention och utveckling av en stark och mångfaldig pool av advokater är beroende av företagets förmåga att skapa en arbetsmiljö som värderar och utnyttjar klyftan, mentorer korsar kulturellt och mäter alltid och spårar framsteg och utveckling för alla advokater.

4) Underlåtenhet att lägga till mångfaldsmål i organisationens strategiska plan: Många företag innehåller inte mångfaldsmål i företagens övergripande vision och strategi för utveckling och tillväxt. Organisatorisk förändring är en process och för att framgångsrikt kunna nå mål relaterade till mångfald måste mål inkluderas i företagets strategiska plan. Företag som lyckas med att utveckla en mångfaldig arbetskraft har implementerat specifika strategier inom områdena anställning, behållning, professionell utveckling, kommunikation, marknadsföring, mentorskap etc.

5) Brist på förståelse för mångfaldsfaser: Många företag ser inte inför en mångfaldig organisation som en utvecklingsprocess. Mångfald och kulturell kompetens utvecklas längs ett kontinuum. I de tidiga faserna av denna process kommer företag att behöva definiera mångfald, identifiera frågor och möjligheter, ge medvetenhet och utbildning och utveckla en ledarskapsstrategi tillsammans med affärsfallet för mångfald, en tydlig vision och väl definierade mål. Slutligen måste företag inse att det är ett fortsatt arbete att bygga en mångfaldig och inkluderande arbetsmiljö.

6) Att ignorera vikten av utbildning och utveckling: kulturell kompetens och mångfaldsträning med fokus på att bygga allianser och medvetande kontra "skylla och skam" är avgörande för att utveckla en produktiv, mångsidig och inkluderande arbetskraft. Personalen bör ha möjlighet att utforska aktuella åsikter och missuppfattningar om frågor om inkludering, ras, sex, sexuell läggning, tro och människor med fysiska utmaningar. Underlåtenhet att koppla utveckling och utbildning med fasta mångfaldsmål kommer att leda till företagets oförmåga att konstruera en inkluderande och mångfaldig organisation.

7) Kulturell inkompetens: Många företag kommunicerar en önskan att konstruera en inkluderande och mångfaldig arbetsmiljö men de lägger fortfarande ett högt värde på "likhet". Vare sig medvetet eller medvetet är detta värde för likhet meddelas till andra i branschen. Istället kommer företag att behöva utveckla en hög nivå av kulturell kompetens. Kulturell kompetens kräver att organisationer:

O ha en definierad uppsättning principer och värderingar och visa beteenden, attityder, policyer och strukturer som gör att de kan arbeta effektivt tvärkulturellt.

O ha förmågan att (1) värdera mångfalden, (2) självbedömning av beteende, (3) hantera, kärlek och utnyttja skillnaden i skillnaden, (4) förvärva och institutionalisera kulturell kunskap och (5) anpassa sig till mångfald och kulturella De anställdas sammanhang och de kunder och samhällen de representerar. Tänk på kulturell kompetens som bördig mark att plantera, växa och producera en framgångsrik rekrytering, behållning och företagsomfattande kulturella mångfaldsprogram. Utan den väsentliga grunden kommer ansträngningarna att konstruera en mångfaldig grupp advokater att visa sig vara otillfredsställande.