Hukuk Bürosu Çeşitlilik Girişimlerinin Başarısız Olmasının 7 Nedeni

Birçok hukuk firması farklı bir işgücü oluşturmanın önemini anlıyor. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki değişen demografik bilgiler, şirketlere çeşitliliğin işletmenin yaşayabilirliğini ve sonuçta sonuçta önemli bir hedef olduğunu belirtmiştir.

Buna karşılık, birçok şirket şirkete daha fazla kadın ve renk avukatı çekmek için tasarlanmış çeşitlilik işe alım çabaları başlattı. Sorun, birkaç yıl içinde işe alınan avukatlar, "çeşitli" olarak nitelendirilen avukatlar, daha kapsayıcı, çeşitli ve kültürel olarak yetkin çalışma ortamları arayışında şirketi bırakmasıdır. Aşağıda çeşitlilik yaratma çabalarının ihmal edilmesinin bazı hayati nedenleri bulunmaktadır.

1) Üstte bağlılık eksikliği: Çeşitlilik girişimlerinin başarılı olabilmesi için, şirketin veya işletmenin üst düzeyinde buna güçlü bir destek olmalıdır. Ortaklar, şirketin değişim acenteleridir. Çeşitlilik, işe alım, elde tutma ve kültürel yeterlilik konularıyla ilgilenmek için kurulan komiteler, iş içindeki kilit liderler tarafından yönetilmelidir.

2) İşletmenin ortamını tahmin etmemesi: Değerlendirme, etkili bir çeşitlilik girişim programı oluşturulmasına ve yürütülmesinde çok önemlidir. Kültürel veya kültürel bir yeterlilik girişimi kurmadan önce bir kuruluşun gelişim düzeyini anlamak kritik öneme sahiptir. Firmalar işe alım uygulamalarını, genel kültürünü, sosyal ilişkilerini, çeşitlilik ve pazarlama uygulamaları hakkındaki görüşlerini değerlendirmeye hazır olmalıdır

3) İşe alım ve işe alım üzerine odaklanın: Çeşitlilik yaratmanın temel bir yolu olarak işe almaya odaklanmak etkisiz bir strateji olacaktır. Aksine, işe alım genel prosedürün ilk adımıdır. Firmalar, çalışma ortamlarının farklı bir ekibi destekleyebileceğinden emin olmak zorundadır. Daha sonra, kızlar ve renk avukatları arasında aşırı yıpranmayı önlemek için firma çapında, kültürel açıdan etkili sistemler ve uygulamalar uygulanmalıdır. Güçlü ve çeşitli bir avukat havuzunun elde tutulması ve geliştirilmesi, firmanın boşluğu değerlendirmek ve kullanan bir çalışma ortamı yaratma yeteneğine bağlıdır, mentorlar kültürel olarak çapraz ve her zaman tüm avukatların ilerlemesini ve gelişimini ölçer ve izler.

4) Kuruluşun stratejik planına çeşitlilik hedeflerinin eklenmemesi: Birçok şirket, çeşitlilik hedeflerini şirketlerin genel vizyon ve kalkınma ve büyüme stratejisine dahil etmemektedir. Örgütsel değişim bir süreçtir ve çeşitlilikle ilgili hedeflere başarılı bir şekilde ulaşabilmek için hedeflerin stratejik planına dahil edilmelidir. Farklı bir işgücü geliştirmede başarılı olan işletmeler, işe alma, tutma, mesleki gelişim, iletişim, tanıtım, mentorluk vb. 5) Çeşitlilik aşamalarının anlaşılamaması: Birçok şirket, farklı bir kuruluşun tanıtımını gelişimsel bir süreç olarak görmez. Çeşitlilik ve kültürel yeterlilik bir süreklilik boyunca gelişir. Bu sürecin ilk aşamalarında, firmaların çeşitliliği tanımlamaları, sorunları ve fırsatları tanımlamaları, farkındalık ve eğitim sağlamaları ve çeşitlilik, net bir vizyon ve iyi tanımlanmış hedefler için iş vakası ile birlikte bir liderlik stratejisi geliştirmeleri gerekecektir. Son olarak firmalar, çeşitli ve kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturmanın sürekli bir çalışma olduğunu fark etmelidir.

6) Eğitim ve gelişimin önemini göz ardı etmek: İttifaklar ve bilinç oluşturmaya odaklanarak kültürel yeterlilik ve çeşitlilik eğitimi, üretken, çeşitli ve kapsayıcı bir işgücü geliştirmek için gereklidir. Personel, kapsayıcılık, ırk, cinsiyet, cinsel yönelim, inanç ve fiziksel zorluklara sahip insanlar hakkında güncel görüşleri ve yanlış anlamaları keşfetme fırsatına sahip olmalıdır. Geliştirme ve eğitimi firma çapında çeşitlilik hedefleriyle ilişkilendirmek, işletmenin kapsayıcı ve çeşitli bir kuruluş inşa edememesine yol açacaktır.

7) Kültürel Yetersizlik: Birçok şirket, kapsayıcı ve çeşitli bir çalışma ortamı inşa etme arzusunu iletir, ancak yine de "eşliğe" yüksek bir değer katarlar. Bilinçli veya bilinçaltında, Semeness için bu değer, işteki başkalarına iletilir. Bunun yerine, firmaların yüksek düzeyde kültürel yeterlilik geliştirmeleri gerekecektir. Kültürel yeterlilik kuruluşların:

O Tanımlı bir dizi ilke ve değere sahiptir ve kültürler arası etkili bir şekilde çalışmalarına izin veren davranışları, tutumları, politikaları ve yapıları gösterir.

O (1) değer çeşitliliğine değer, (2) davranış öz değerlendirme, (3) fark dinamiklerini ele alma, sevme ve kullanma, (4) kültürel bilgiyi edinme ve kurumsallaştırma ve (5) çeşitliliğe ve kültürel Çalışanların ve temsil ettikleri müşterilerin ve toplulukların bağlamları. Kültürel yeterliliği, başarılı bir işe alım, elde tutma ve iş genişliğinde kültürel çeşitlilik programı dikmek, büyütmek ve üretmek için verimli bir zemin olarak düşünün. Temel temel olmadan, çeşitli avukat grubu inşa etme çabaları tatmin edici olmayacaktır.