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7 Raisons Pour Lesquelles Les Initiatives De Diversité Des Cabinets D'avocats échouent

Posté le Juillet 4, 2021 par Adam Eaglin

De nombreux cabinets d'avocats comprennent l'importance de créer une main-d'œuvre diversifiée. Les données démographiques changeantes aux États-Unis ont indiqué aux entreprises que la diversité est un objectif important qui affectera la viabilité de l'entreprise et, finalement, le résultat net.

En réponse, de nombreuses entreprises ont lancé des efforts de recrutement de diversité conçus pour attirer plus de femmes et d'avocats de couleur dans l'entreprise. Le problème a été que dans quelques années après avoir été des avocats embauchés qui sont considérés comme «variés», laissent l'entreprise à la recherche d'environnements de travail plus inclusifs, divers et culturellement compétents. Voici quelques raisons vitales pour lesquelles les efforts de création de diversité ont négligé.

1) Manque d'engagement au sommet: pour que les initiatives de diversité réussissent, il doit y avoir un soutien vigoureux au niveau supérieur de l'entreprise ou de l'entreprise. Les partenaires sont les agents du changement de l'entreprise. Les comités formés pour traiter les questions de diversité, de recrutement, de rétention et de compétence culturelle doivent être dirigés par des leaders clés au sein de l'entreprise.

2) L'échec de l'estimation de l'environnement de l'entreprise: l'évaluation est cruciale pour aider à créer et à exécuter un programme d'initiative de diversité efficace. Il est extrêmement important de comprendre que le niveau de développement d'une organisation avant d'établir une initiative de compétence culturelle ou culturelle. Les entreprises doivent être prêtes à évaluer leurs pratiques d'embauche, leur culture globale, leurs relations sociales, leurs points de vue sur la diversité et les pratiques de marketing

3) sur l'accent mis sur le recrutement et l'embauche: se concentrer sur le recrutement comme moyen principal de créer la diversité prouvera être une stratégie inefficace. Au contraire, le recrutement est simplement une première étape de la procédure globale. Les entreprises doivent s'assurer que leur environnement de travail peut soutenir une équipe diversifiée. Ensuite, les systèmes et pratiques culturellement efficaces à l'échelle de l'entreprise doivent être mis en œuvre afin d'éviter une attrition excessive des filles et des avocats de la couleur. La rétention et le développement d'un bassin fort et diversifié d'avocats dépendent de la capacité de l'entreprise à créer un environnement de travail qui valorise et exploite l'écart, les mentors croisés culturellement et mesures et suivent toujours les progrès et le développement de tous les avocats.

4) Échec de l'ajout d'objectifs de diversité dans le plan stratégique de l'organisation: de nombreuses entreprises n'incorporent pas les objectifs de diversité dans les entreprises visuellement et stratégie pour le développement et la croissance. Le changement organisationnel est un processus et pour atteindre avec succès des objectifs liés à la diversité, les objectifs doivent être inclus dans le plan stratégique de l'entreprise. Les entreprises qui ont réussi à développer une main-d'œuvre diversifiée ont mis en œuvre des stratégies spécifiques dans les domaines de l'embauche, de la rétention, du développement professionnel, de la communication, de la promotion, du mentorat, etc.

5) Manque de compréhension des phases de diversité: de nombreuses entreprises ne font pas partie ' T Voir l'introduction d'une organisation diversifiée comme un processus de développement. La diversité et les compétences culturelles se développent le long d'un continuum. Dans les premières phases de ce processus, les entreprises devront définir la diversité, identifier les problèmes et les opportunités, sensibiliser et éducation, et développer une stratégie de leadership avec l'analyse de rentabilisation pour la diversité, une vision claire et des objectifs bien définis. Enfin, les entreprises doivent se rendre compte que la construction d'un environnement de travail diversifié et inclusif est un travail continu.

6) Ignorer l'importance de la formation et du développement: la compétence culturelle et la formation en diversité en mettant l'accent sur la construction d'alliances et de conscience par rapport à la «blâme et à la honte» est essentiel pour développer une main-d'œuvre productive, diversifiée et inclusive. Le personnel devrait avoir la possibilité d'explorer les opinions actuelles et les idées fausses sur les questions d'inclusivité, de race, de sexe, d'orientation sexuelle, de foi et de personnes ayant des défis physiques. Ne pas lier le développement et la formation avec des objectifs de diversité à l'échelle de l'entreprise entraînera l'incapacité de l'entreprise à construire une organisation inclusive et diversifiée.

7) Incompétence culturelle: de nombreuses entreprises communiquent le désir de construire un environnement de travail inclusif et diversifié, mais ils mettent toujours une grande valeur à la "similitude". Que ce soit consciemment ou inconsciemment, cette valeur pour la similitude est communiquée aux autres dans l'entreprise. Au lieu de cela, les entreprises devront développer un niveau élevé de compétence culturelle. La compétence culturelle exige que les organisations:

ont un ensemble défini de principes et de valeurs et démontrent des comportements, des attitudes, des politiques et des structures qui leur permettent de travailler efficacement de manière efficace.

o possède la capacité de (1) de la diversité de valeur, (2) de l'auto-évaluation du comportement, (3) de la gestion, de l'amour et de l'exploitation de la dynamique de la différence, (4) d'acquérir et d'institutionnaliser les connaissances culturelles et (5 (5 ) s'adapter à la diversité et aux contextes culturels des employés et des clients et des communautés qu'ils représentent. Considérez la compétence culturelle comme un terrain fertile sur lequel planter, cultiver et produire un programme de recrutement, de rétention et de diversité culturel de la diversité culturelle réussie. Sans les fondements essentiels, les efforts pour construire un groupe diversifié d'avocats se révéleront insatisfaisants.