7 Motivi Per Cui Le Iniziative Di Diversità Degli Studi Legali Falliscono

Molti studi legali comprendono l'importanza di costruire una forza lavoro diversificata. I mutevoli dati demografici negli Stati Uniti hanno indicato alle aziende che la diversità è un obiettivo importante che influirà sulla redditività dell'azienda e, in definitiva, i profitti.

In risposta, molte aziende hanno lanciato sforzi di reclutamento della diversità progettati per attirare più donne e avvocati di colore nell'azienda. Il problema è stato che nel giro di un paio d'anni dall'essere assunti avvocati che si qualificano come "vari" lasciano la società in cerca di ambienti di lavoro più inclusivi, diversi e culturalmente competenti. Di seguito sono riportati alcuni motivi vitali per cui gli sforzi per la creazione della diversità sono stati trascurati.

1) Mancanza di impegno ai vertici: affinché le iniziative di diversità abbiano successo, deve esserci un supporto vigoroso a livello senior dell'azienda o dell'azienda. I partner sono gli agenti di cambiamento dell'azienda. I comitati formati per affrontare questioni di diversità, reclutamento, fidelizzazione e competenza culturale devono essere guidati dai leader chiave all'interno dell'azienda.

2) Incapacità di stimare l'ambiente dell'azienda: la valutazione è fondamentale per aiutare a creare ed eseguire un programma di iniziativa di diversità efficace. È fondamentale capire che il livello di sviluppo di un'organizzazione prima di stabilire un'iniziativa di competenza culturale o culturale. Le aziende devono essere preparate a valutare le loro pratiche di assunzione, la cultura generale, le relazioni sociali, le opinioni sulla diversità e le pratiche di marketing

3) Concentrarsi eccessivamente sul reclutamento e l'assunzione: concentrarsi sul reclutamento come modo principale per creare diversità si rivelerà una strategia inefficace. Piuttosto, il reclutamento è semplicemente un primo passo nella procedura generale. Le aziende devono assicurarsi che il loro ambiente di lavoro possa supportare un team diversificato. Successivamente, devono essere implementati sistemi e pratiche a livello aziendale e culturalmente efficaci in modo da evitare un eccessivo attrito tra ragazze e avvocati di colore. La ritenzione e lo sviluppo di un pool di avvocati forti e diversificato dipendono dalla capacità dell'azienda di creare un ambiente di lavoro che valorizza e sfrutta il divario, i mentori si incrociano culturalmente e misurano sempre e tiene traccia del progresso e dello sviluppo di tutti gli avvocati.

4) Incapacità di aggiungere obiettivi di diversità nel piano strategico dell'organizzazione: molte aziende non incorporano obiettivi di diversità nelle aziende visione generale e strategia per lo sviluppo e la crescita. Il cambiamento organizzativo è un processo e per essere in grado di raggiungere con successo gli obiettivi relativi alla diversità, gli obiettivi devono essere inclusi nel piano strategico dell'azienda. Le aziende hanno successo nello sviluppo di una forza lavoro diversificata hanno implementato strategie specifiche nei settori delle assunzioni, della fidelizzazione, dello sviluppo professionale, della comunicazione, della promozione, del tutoraggio ecc.

5) Mancanza di comprensione delle fasi di diversità: molte aziende non vedono l'introduzione di un'organizzazione diversificata come un processo di sviluppo. La diversità e la competenza culturale si sviluppano lungo un continuum. Nelle prime fasi di questo processo, le aziende dovranno definire la diversità, identificare questioni e opportunità, fornire consapevolezza e istruzione e sviluppare una strategia di leadership insieme al business case per la diversità, una visione chiara e obiettivi ben definiti. Infine, le aziende devono rendersi conto che costruire un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo è un lavoro continuo.

6) Ignorare l'importanza della formazione e dello sviluppo: la competenza culturale e la formazione sulla diversità con particolare attenzione alla costruzione di alleanze e coscienza rispetto alla "colpa e vergogna" è essenziale per lo sviluppo di una forza lavoro produttiva, diversificata e inclusiva. Il personale dovrebbe avere l'opportunità di esplorare le opinioni e le idee sbagliate attuali su questioni di inclusione, razza, sesso, orientamento sessuale, fede e persone con sfide fisiche. Non riuscire a collegare lo sviluppo e la formazione con obiettivi di diversità a livello aziendale porterà all'incapacità dell'azienda di costruire un'organizzazione inclusiva e diversificata.

7) Incompetenza culturale: molte aziende comunicano il desiderio di costruire un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato, ma danno ancora un valore elevato al "Sameness". Sia consapevolmente che inconsciamente, questo valore di identità viene comunicato agli altri nel settore. Invece, le aziende dovranno sviluppare un alto livello di competenza culturale. La competenza culturale richiede che le organizzazioni:

O Avere un insieme definito di principi e valori e dimostrare comportamenti, atteggiamenti, politiche e strutture che consentono loro di funzionare in modo efficiente a croce.

O possedere la capacità di (1) valorizzare la diversità, (2) autovalutazione comportamentale, (3) gestire, amore e sfruttare le dinamiche della differenza, (4) acquisire e istituzionalizzare le conoscenze culturali e (5) si adattano alla diversità e al culturale contesti dei dipendenti e dei clienti e delle comunità che rappresentano. Pensa alla competenza culturale come a un terreno fertile su cui piantare, crescere e produrre un programma di reclutamento, fidelizzazione e di diversità culturale di successo. Senza la fondazione essenziale, gli sforzi per costruire un gruppo diversificato di avvocati si riveleranno insoddisfacenti.