7 Lý Do Tại Sao Các Sáng Kiến ​​đa Dạng Của Công Ty Luật Thất Bại

Nhiều công ty luật hiểu tầm quan trọng của việc xây dựng một lực lượng lao động đa dạng. Nhân khẩu học thay đổi ở Hoa Kỳ đã chỉ ra cho các công ty rằng sự đa dạng là một mục tiêu quan trọng sẽ ảnh hưởng đến khả năng tồn tại của doanh nghiệp và cuối cùng là điểm mấu chốt.

Đáp lại, nhiều công ty đã đưa ra những nỗ lực tuyển dụng đa dạng được thiết kế để thu hút nhiều phụ nữ và luật sư về màu sắc vào công ty. Vấn đề là trong một vài năm được thuê các luật sư đủ điều kiện là "đa dạng" khiến công ty tìm kiếm môi trường làm việc toàn diện, đa dạng và có năng lực văn hóa hơn. Dưới đây là một số lý do quan trọng tại sao những nỗ lực tạo ra sự đa dạng đã bị bỏ qua.

1) Thiếu cam kết đứng đầu: Để các sáng kiến ​​đa dạng thành công, phải có sự hỗ trợ mạnh mẽ cho nó ở cấp cao của công ty hoặc doanh nghiệp. Đối tác là tác nhân thay đổi của công ty. Các ủy ban được thành lập để giải quyết các vấn đề về đa dạng, tuyển dụng, duy trì và trình độ văn hóa phải được lãnh đạo bởi các nhà lãnh đạo chủ chốt trong doanh nghiệp.

2) Không ước tính môi trường của doanh nghiệp: Đánh giá là rất quan trọng trong việc giúp tạo ra và thực hiện một chương trình sáng kiến ​​đa dạng hiệu quả. Điều cực kỳ quan trọng là phải hiểu rằng mức độ phát triển của một tổ chức trước khi thiết lập một sáng kiến ​​năng lực văn hóa hoặc văn hóa. Các công ty phải được chuẩn bị để đánh giá các hoạt động tuyển dụng của họ, văn hóa tổng thể, các mối quan hệ xã hội, quan điểm về sự đa dạng và thực tiễn tiếp thị

3) Tập trung quá nhiều vào tuyển dụng và tuyển dụng: Tập trung vào việc tuyển dụng như một cách chính để tạo ra sự đa dạng sẽ chứng minh là một chiến lược không hiệu quả. Thay vào đó, tuyển dụng chỉ đơn giản là bước đầu tiên trong thủ tục tổng thể. Các công ty phải chắc chắn rằng môi trường làm việc của họ có thể hỗ trợ một nhóm đa dạng. Tiếp theo, các hệ thống và thực tiễn hiệu quả về văn hóa, có hiệu quả về mặt văn hóa phải được thực hiện để tránh sự tiêu hao quá mức giữa các cô gái và luật sư về màu sắc. Việc duy trì và phát triển một nhóm luật sư mạnh mẽ và đa dạng phụ thuộc vào khả năng của công ty để tạo ra một môi trường làm việc, coi trọng khoảng cách, cố vấn chéo văn hóa và luôn đo lường và theo dõi sự tiến bộ và phát triển của tất cả các luật sư.

4) Thất bại trong việc thêm các mục tiêu đa dạng trong kế hoạch chiến lược của tổ chức: Nhiều công ty không kết hợp các mục tiêu đa dạng vào tầm nhìn và chiến lược tổng thể của các công ty để phát triển và tăng trưởng. Thay đổi tổ chức là một quá trình và để có thể đạt được thành công các mục tiêu liên quan đến sự đa dạng, các mục tiêu phải được đưa vào kế hoạch chiến lược của công ty. Các doanh nghiệp thành công trong việc phát triển một lực lượng lao động đa dạng đã thực hiện các chiến lược cụ thể trong các lĩnh vực tuyển dụng, duy trì, phát triển chuyên nghiệp, giao tiếp, quảng bá, cố vấn, v.v. 5) Thiếu hiểu biết về các giai đoạn đa dạng: Nhiều công ty không xem việc giới thiệu một tổ chức đa dạng là một quá trình phát triển. Sự đa dạng và năng lực văn hóa phát triển dọc theo một sự liên tục. Trong giai đoạn đầu của quá trình này, các công ty sẽ cần xác định sự đa dạng, xác định các vấn đề và cơ hội, cung cấp nhận thức và giáo dục, và phát triển chiến lược lãnh đạo cùng với trường hợp kinh doanh cho sự đa dạng, tầm nhìn rõ ràng và các mục tiêu được xác định rõ ràng. Cuối cùng các công ty phải nhận ra rằng xây dựng một môi trường làm việc đa dạng và toàn diện là một công việc tiếp tục.

6) Bỏ qua tầm quan trọng của đào tạo và phát triển: Năng lực văn hóa và đào tạo đa dạng với trọng tâm là xây dựng các liên minh và ý thức so với "đổ lỗi và xấu hổ" là điều cần thiết để phát triển một lực lượng lao động sản xuất, đa dạng và toàn diện. Nhân viên nên có cơ hội khám phá những quan điểm và quan niệm sai lầm hiện tại về các vấn đề về tính toàn diện, chủng tộc, giới tính, khuynh hướng tình dục, đức tin và những người với những thách thức về thể chất. Không liên kết phát triển và đào tạo với các mục tiêu đa dạng trên toàn công ty sẽ dẫn đến việc kinh doanh không có khả năng xây dựng một tổ chức toàn diện và đa dạng.

7) Sự bất tài về văn hóa: Nhiều công ty truyền đạt mong muốn xây dựng một môi trường làm việc toàn diện và đa dạng nhưng họ vẫn đặt giá trị cao cho "sự giống nhau". Cho dù có ý thức hay tiềm thức giá trị này cho sự giống nhau được truyền đạt cho những người khác trong doanh nghiệp. Thay vào đó, các công ty sẽ cần phát triển một mức độ năng lực văn hóa cao. Năng lực văn hóa đòi hỏi các tổ chức:

O Có một tập hợp các nguyên tắc và giá trị được xác định và thể hiện các hành vi, thái độ, chính sách và cấu trúc cho phép chúng hoạt động chéo một cách hiệu quả.

O sở hữu khả năng (1) sự đa dạng về giá trị, (2) tự đánh giá hành vi, (3) xử lý, tình yêu và tận dụng động lực của sự khác biệt, (4) có được và thể chế hóa kiến ​​thức văn hóa và (5) thích nghi với sự đa dạng và văn hóa Bối cảnh của nhân viên và khách hàng và cộng đồng mà họ đại diện. Hãy nghĩ về năng lực văn hóa như là mảnh đất màu mỡ để trồng, phát triển và tạo ra một chương trình tuyển dụng, duy trì và kinh doanh toàn diện thành công. Nếu không có nền tảng thiết yếu, những nỗ lực xây dựng một nhóm luật sư đa dạng sẽ trở nên không đạt yêu cầu.