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律师事务所多元化举措失败的 7 个原因

发表于 七月 4, 2021 作者: Adam Eaglin

许多律师事务所了解建立多样化劳动力的重要性。 美国境内不断变化的人口统计学向公司表示,多样性是一个重要的目标,它将影响企业的生存能力并最终影响底线。

作为回应,许多公司已经发起了多样性招募工作,旨在吸引更多的妇女和有色律师进入公司。 问题在于,在被聘用的律师的几年之内,他们有资格成为“变化”的律师,使公司寻找更具包容性,多样化和具有文化能力的工作环境。 以下是忽略创造多样性的努力的一些重要原因。

1)最重要的是缺乏承诺:为了使多样性倡议成功,必须在公司或企业的高级层面上有大力支持。 合作伙伴是公司的变更代理。 成立的委员会必须由业务中的主要领导者领导多样性,招聘,保留和文化水平的问题。

2)未能估算业务的环境:评估对于帮助创建和执行有效的多样性计划计划至关重要。 重要的是要了解组织在建立文化或文化能力倡议之前的发展水平。 公司必须准备评估他们的招聘实践,整体文化,社会关系,关于多样性和营销实践的观点

3)而不是专注于招聘和招聘:专注于招聘作为创造多样性的主要方式, 成为一种无效的策略。 相反,招聘只是整体过程中的第一步。 公司必须确保他们的工作环境可以支持多元化的团队。 接下来,必须实施整个企业,具有文化有效的系统和实践,以避免在女孩和有色人种的律师中过度流失。 坚强而多样化的律师库的保留和发展取决于公司创造值和利用差距的工作环境的能力,指导在文化上跨越文化,并始终衡量并跟踪所有律师的进步和发展。

4)未能在组织的战略计划中添加多样性目标:许多公司不会将多样性目标纳入公司的整体愿景和发展和增长的战略。 组织变革是一个过程,能够成功实现与多样性相关的目标,必须将目标包括在公司的战略计划中。 成功发展多样化劳动力的企业已在招聘,保留,专业发展,沟通,促进,指导等领域实施了特定策略。

5)缺乏对多样性阶段的了解:许多公司都不知道 t将引入多元化组织作为发展过程。 多样性和文化能力沿连续性发展。 在此过程的早期阶段,公司将需要定义多样性,确定问题和机遇,提供意识和教育,并制定领导策略以及多样性的业务案例,明确的愿景和明确的目标。 最终,公司必须意识到,建立多元化和包容性的工作环境是一项持续的工作。

6)忽略培训和发展的重要性:文化能力和多样性培训的重点是建立联盟和意识与“责备和羞辱”对于培养富有成效,多样和包容的劳动力至关重要。 员工应该有机会探讨有关包容性,种族,性别,性取向,信仰以及面临身体挑战的人的当前观点和误解。 未能将开发和培训与整个多元化目标联系起来将导致企业无法建立一个包容和多样化的组织。

7)文化无能:许多公司都渴望建立包容性和多样化的工作环境,但他们仍然对“相同”具有很高的价值。 无论是有意识还是在潜意识中,这种相同的价值都与业务中的其他人传达。 取而代之的是,公司将需要发展高水平的文化能力。 文化能力要求组织:

o具有一组定义的原则和价值观,并展示行为,态度,政策和结构,使他们能够在跨文化上有效地工作。

o具有(1)价值多样性的能力,(2)行为自我评估,(3)处理,爱和利用差异的动态,(4)获取和制度化文化知识和(5 )适应多样性及其所代表的客户和社区的文化背景。 将文化能力视为种植,成长和产生成功的招聘,保留和业务广泛的文化多样性计划的肥沃基础。 没有基本的基础,建立多样化的律师的努力将是不令人满意的。