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如果您有投诉，个人，企业和组织通常会采用聋哑人的策略，希望随着时间的流逝而失去兴趣并完全消失。 调解可能是直接谈判与法律制度之间的桥梁。 它让另一方了解您是认真的，并且您希望他们在仍然有机会的时候自愿前往谈判桌子。 通过要求他们等待调解，您正在为他们建立一座金桥，达成协议，他们需要做的就是选择漫步。＃+＃很安全。 法律体系授予不公平和积极进取的策略，这使得竞争环境不平等。 在调解中，您可以在整个过程中完全控制。 调解员无法允许任何不公平的策略，因此提交的比赛是均等的。 调解是自愿的，这意味着您始终保留适当的诉讼。 ＃ - ＃| - |＃+＃负担得起。 雇用律师可能要花费数千个良好的简单案例，并坚定地保证了适当的解决方案。 调解有一个负担得起的诉讼选择权。 ＃ - ＃| - |＃+＃很快。 在浪费时间，挫败感，金钱和情感痛苦中，诉讼可能会花费数年的时间。 调解通常只需要法律制度所需的一小部分。 ＃ - ＃| - |＃+＃是机密。 在法庭上处理的案件通常向公众开放，因此任何人都可以聆听您自己的私人生活。 由于法律原因，在调解中秘密地受到保护，因此您可以通过隐私有足够的尊严理由来解决纠纷。 ＃ - ＃| - |＃+＃它正在授权。 传统诉讼是敌对，对抗性和积极进取的。 它针对分配责备和惩罚。 调解没有归咎于或惩罚 - 它试图通过解决合作问题来发明互惠问题的治疗。 ＃ - ＃| - |＃+＃在情感上健康。 法律制度很少考虑任何一方的心理或情感因素。 诉讼是寒冷，艰难而无意识的。 双方都被指示永远不要彼此交谈，并且双方双方都表达了他们的担忧。 调解利用同理心的心理力量来产生各方之间的相互理解，以应对关注，促进情绪康复并维护持续的关系。 ＃ - ＃| - |...

律师助理使律师看上去做好准备。 律师助理也可以与律师合作，但他们也可以与公司，联邦政府或任何处理法律的组织合作。 新手律师助理很可能会花费大部分时间的时间归档，复印，组织论文和跑步。 但是律师助理也可能做许多工作类似于那些令人兴奋的犯罪戏剧。 律师助理可以帮助起草法律文件和采访证人。律师助理职业在整个1960年代发展，当时个人接受了培训以极大地帮助律师为通常无法负担的人提供法律服务。 律师助理支持律师，因此受过训练，可以极大地帮助法律办公室运行顺利。通常，您可以找到两种形式的律师助理：诉讼和公司。 诉讼律师助理负责审判案件的文件。 大部分的日常工作都属于诉讼律师助理，涉及订购和索引审判所需的大量论文：动议，摘要，沉积等。此外，他们采访了证人，进行研究和文书工作草案。 但是，公司律师助理的大部分时间都花在组织与商业交易有关的文书工作中。 公司律师助理，类似于诉讼律师助理，可确保文书工作的集合相同，订购文件和影印本。律师助理的教育背景将确定她或他无疑将要做的工作。 例如，如果一家律师助理在大学参加了社会工作课程，那么她可能会在社会正义公司或政府办公室公司中雇用更好的潜力。 律师助理有一定的医学知识，我为医疗事故律师的工作。尽管律师助理的作品可能并不总是令人兴奋，但这确实是进入法律的有效方式，也可以查看法律是否是适当的职业。 大学毕业生，包括最近的毕业生，以及上课以获得认证律师助理的任何人，都有很大的机会获得律师助理工作。 作为律师助理可以帮助您进入法学院，并帮助您与律师，商人或政府官员建立强大的联系。 即使学会成为律师助理并不是您的理想工作，但它仍然可能导致进入专业世界。...

许多律师事务所了解建立多样化劳动力的重要性。 美国境内不断变化的人口统计学向公司表示，多样性是一个重要的目标，它将影响企业的生存能力并最终影响底线。 作为回应，许多公司已经发起了多样性招募工作，旨在吸引更多的妇女和有色律师进入公司。 问题在于，在被聘用的律师的几年之内，他们有资格成为“变化”的律师，使公司寻找更具包容性，多样化和具有文化能力的工作环境。 以下是忽略创造多样性的努力的一些重要原因。 1）最重要的是缺乏承诺：为了使多样性倡议成功，必须在公司或企业的高级层面上有大力支持。 合作伙伴是公司的变更代理。 成立的委员会必须由业务中的主要领导者领导多样性，招聘，保留和文化水平的问题。 2）未能估算业务的环境：评估对于帮助创建和执行有效的多样性计划计划至关重要。 重要的是要了解组织在建立文化或文化能力倡议之前的发展水平。 公司必须准备评估他们的招聘实践，整体文化，社会关系，关于多样性和营销实践的观点 3）而不是专注于招聘和招聘：专注于招聘作为创造多样性的主要方式， 成为一种无效的策略。 相反，招聘只是整体过程中的第一步。 公司必须确保他们的工作环境可以支持多元化的团队。 接下来，必须实施整个企业，具有文化有效的系统和实践，以避免在女孩和有色人种的律师中过度流失。 坚强而多样化的律师库的保留和发展取决于公司创造值和利用差距的工作环境的能力，指导在文化上跨越文化，并始终衡量并跟踪所有律师的进步和发展。 4）未能在组织的战略计划中添加多样性目标：许多公司不会将多样性目标纳入公司的整体愿景和发展和增长的战略。 组织变革是一个过程，能够成功实现与多样性相关的目标，必须将目标包括在公司的战略计划中。 成功发展多样化劳动力的企业已在招聘，保留，专业发展，沟通，促进，指导等领域实施了特定策略。 5）缺乏对多样性阶段的了解：许多公司都不知道 t将引入多元化组织作为发展过程。 多样性和文化能力沿连续性发展。 在此过程的早期阶段，公司将需要定义多样性，确定问题和机遇，提供意识和教育，并制定领导策略以及多样性的业务案例，明确的愿景和明确的目标。 最终，公司必须意识到，建立多元化和包容性的工作环境是一项持续的工作。 6）忽略培训和发展的重要性：文化能力和多样性培训的重点是建立联盟和意识与“责备和羞辱”对于培养富有成效，多样和包容的劳动力至关重要。 员工应该有机会探讨有关包容性，种族，性别，性取向，信仰以及面临身体挑战的人的当前观点和误解。 未能将开发和培训与整个多元化目标联系起来将导致企业无法建立一个包容和多样化的组织。 7）文化无能：许多公司都渴望建立包容性和多样化的工作环境，但他们仍然对“相同”具有很高的价值。 无论是有意识还是在潜意识中，这种相同的价值都与业务中的其他人传达。 取而代之的是，公司将需要发展高水平的文化能力。 文化能力要求组织： o具有一组定义的原则和价值观，并展示行为，态度，政策和结构，使他们能够在跨文化上有效地工作。 o具有（1）价值多样性的能力，（2）行为自我评估，（3）处理，爱和利用差异的动态，（4）获取和制度化文化知识和（5 ）适应多样性及其所代表的客户和社区的文化背景。 将文化能力视为种植，成长和产生成功的招聘，保留和业务广泛的文化多样性计划的肥沃基础。 没有基本的基础，建立多样化的律师的努力将是不令人满意的。...