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每个公司实体都必须举行董事会会议并保留公司会议纪要。 这并不意味着您需要被组织分钟的准备招标所吸引。corporate minutes@ - @公司会议纪要只是详细介绍公司董事会会议活动的文件。 通常，公司必须在每个季度举行董事会会议，如果出于其他理由概述实际上该业务的位置以及实际上的发展方向。 但是，通常在大多数州，有必要只有1个年度会议，并在组织书中仔细保留本次会议的会议记录。公司会议纪要绝对不应向任何政府实体提交。 组织会议记录是室内公司的事务，只有在存在股东争议或通过另一种方的主张说组织确实是假的时才会出现。 秘书通常会在董事会会议上审理公司会议，后者随后将其提交在组织书中。serications@ - @与少数公司相比，美国实际上是一个企业家的国家，而且发现了涉及公司会议纪要的小型商机。 通常，这些企业将提供以名义费用准备您的公司会议纪要。 这种招标通常是通过邮寄的，即带有一个看上去就像您从政府那里收到的信封的信封一样，但是，与夏威夷遇到的大麻烦并不是那么多。在整个类型上，招标将提醒您必须做好准备，并准备好大约100美元采取行动。 在页面底部或背面的较小类型中，您将有一个免责声明，指出该业务不是政府实体，等等。我对此类公司没有任何东西，但建议您不要使用它们。 公司和董事会的内部运作应绝对保密。 董事会会议固有地涉及讨论敏感问题，例如业务策略，服务，如何解决竞争对手和财务问题。 对我来说，这些信息不应与任何其他聚会。公司提供的公司会议纪要没有错或非法。 这确实不是一个不错的选择。...

许多公司开始在正式授予专利之前将其新产品（又称其发明）制造和出售给行业。 他们利用“申请专利”一词来指出商品是专有的，专利是（类似于术语状态），等待。每当将专利申请提交给美国专利商标局（USPTO）时，您（或任何企业）唯一可以合法地使用“申请专利”一词的方法。 任何错误使用此术语的人或公司都可以被罚款。 因此，请花一些时间才能在真实时使用它。在此专利待处理的时间范围内，USPTO可以将申请表置于包装范围内。 您的专利办公室的墙壁超出了您的墙壁。但是，专利局确实发布了大多数申请1。 申请提交日期后的5年。 公众中的任何人都可以在发布申请表的副本上要求副本。 但是，请注意，如果批准了申请，则自您提交申请日期以来，您的发明本可以受到保护。如您所见，建立了专利系统，以使您能够在提交申请后不久就可以真正开始制造和营销发明。许多公司花费大量资金开发其服务。 因此，可以使他们尽快申请专利并立即开始营销产品。 这样，他们就可以在最长的时间内“挤奶”其专利垄断。 一项计算机计划专利通常仅持续到申请专利申请之日起17年，因此实际上没有用，让该点浪费了。您可能需要或不需要使用“申请专利”一词。 如果您要等到您的专利实际上是为了宣传您的发明，那么您可能会放弃“申请专利”一词。 取而代之的是，一旦获得专利，您可以将您的官方专利号与产品以及与其链接的任何促销信息一起使用。...

许多律师事务所了解建立多样化劳动力的重要性。 美国境内不断变化的人口统计学向公司表示，多样性是一个重要的目标，它将影响企业的生存能力并最终影响底线。 作为回应，许多公司已经发起了多样性招募工作，旨在吸引更多的妇女和有色律师进入公司。 问题在于，在被聘用的律师的几年之内，他们有资格成为“变化”的律师，使公司寻找更具包容性，多样化和具有文化能力的工作环境。 以下是忽略创造多样性的努力的一些重要原因。 1）最重要的是缺乏承诺：为了使多样性倡议成功，必须在公司或企业的高级层面上有大力支持。 合作伙伴是公司的变更代理。 成立的委员会必须由业务中的主要领导者领导多样性，招聘，保留和文化水平的问题。 2）未能估算业务的环境：评估对于帮助创建和执行有效的多样性计划计划至关重要。 重要的是要了解组织在建立文化或文化能力倡议之前的发展水平。 公司必须准备评估他们的招聘实践，整体文化，社会关系，关于多样性和营销实践的观点 3）而不是专注于招聘和招聘：专注于招聘作为创造多样性的主要方式， 成为一种无效的策略。 相反，招聘只是整体过程中的第一步。 公司必须确保他们的工作环境可以支持多元化的团队。 接下来，必须实施整个企业，具有文化有效的系统和实践，以避免在女孩和有色人种的律师中过度流失。 坚强而多样化的律师库的保留和发展取决于公司创造值和利用差距的工作环境的能力，指导在文化上跨越文化，并始终衡量并跟踪所有律师的进步和发展。 4）未能在组织的战略计划中添加多样性目标：许多公司不会将多样性目标纳入公司的整体愿景和发展和增长的战略。 组织变革是一个过程，能够成功实现与多样性相关的目标，必须将目标包括在公司的战略计划中。 成功发展多样化劳动力的企业已在招聘，保留，专业发展，沟通，促进，指导等领域实施了特定策略。 5）缺乏对多样性阶段的了解：许多公司都不知道 t将引入多元化组织作为发展过程。 多样性和文化能力沿连续性发展。 在此过程的早期阶段，公司将需要定义多样性，确定问题和机遇，提供意识和教育，并制定领导策略以及多样性的业务案例，明确的愿景和明确的目标。 最终，公司必须意识到，建立多元化和包容性的工作环境是一项持续的工作。 6）忽略培训和发展的重要性：文化能力和多样性培训的重点是建立联盟和意识与“责备和羞辱”对于培养富有成效，多样和包容的劳动力至关重要。 员工应该有机会探讨有关包容性，种族，性别，性取向，信仰以及面临身体挑战的人的当前观点和误解。 未能将开发和培训与整个多元化目标联系起来将导致企业无法建立一个包容和多样化的组织。 7）文化无能：许多公司都渴望建立包容性和多样化的工作环境，但他们仍然对“相同”具有很高的价值。 无论是有意识还是在潜意识中，这种相同的价值都与业务中的其他人传达。 取而代之的是，公司将需要发展高水平的文化能力。 文化能力要求组织： o具有一组定义的原则和价值观，并展示行为，态度，政策和结构，使他们能够在跨文化上有效地工作。 o具有（1）价值多样性的能力，（2）行为自我评估，（3）处理，爱和利用差异的动态，（4）获取和制度化文化知识和（5 ）适应多样性及其所代表的客户和社区的文化背景。 将文化能力视为种植，成长和产生成功的招聘，保留和业务广泛的文化多样性计划的肥沃基础。 没有基本的基础，建立多样化的律师的努力将是不令人满意的。...