उपनाम: धन

व्यक्तियों, व्यवसाय और संगठन अक्सर बहरे खेलने की रणनीति का उपयोग करते हैं यदि आपको कोई शिकायत है, तो उम्मीद है कि आप समय बीतने के साथ -साथ रुचि खो देंगे और पूरी तरह से गायब हो जाएंगे। मध्यस्थता प्रत्यक्ष बातचीत और कानूनी प्रणाली के बीच का पुल हो सकती है। यह एक और पक्ष को यह समझने देता है कि आप गंभीर हैं और आप उन्हें स्वेच्छा से बातचीत की मेज पर आगे बढ़ाना चाहेंगे, जबकि उनके पास अभी भी अवसर है। उन्हें मध्यस्थता की प्रतीक्षा करने के लिए कहकर, आप उन्हें समझौते की ओर एक गोल्डन ब्रिज बना रहे हैं और उन्हें बस इतना करना है कि वह घूमने के लिए चुनाव करे।यह सुरक्षित है। कानूनी प्रणाली अनुचित और आक्रामक रणनीति का पुरस्कार देती है, जिससे खेल के मैदान को असमान हो जाता है। मध्यस्थता में, आप पूरी प्रक्रिया के माध्यम से पूर्ण नियंत्रण में हैं। मध्यस्थ किसी भी अनुचित रणनीति की अनुमति नहीं देगा, इसलिए दायर किए गए खेल को बराबर किया जाता है। मध्यस्थता स्वैच्छिक है, जिसका अर्थ है कि आप हमेशा मुकदमेबाजी के साथ आगे बढ़ने के लिए उचित आरक्षित करते हैं यदि आप चाहें।यह सस्ती है। एक वकील को किराए पर लेने से एक अच्छे सरल मामले के लिए हजारों खर्च हो सकते हैं, जिसमें उचित संकल्प की एक दृढ़ गारंटी है। मध्यस्थता में महंगा मुकदमेबाजी के लिए एक किफायती विकल्प है।यह तेज है। मुकदमों में आपके दैनिक जीवन को वास्टर समय, हताशा, धन और भावनात्मक दर्द में वर्षों लग सकते हैं। मध्यस्थता अक्सर उस समय की अवधि का एक अंश लेती है जो कानूनी प्रणाली लेती है।यह गोपनीय है। अदालत में संभाले गए मामले आमतौर पर आम जनता के लिए खुले होते हैं, इसलिए कोई भी आपके निजी जीवन में सुन सकता है। एक मध्यस्थता में गोपनीय रूप से कानूनी कारणों से संरक्षित है, ताकि आप गोपनीयता के लिए पर्याप्त कारण के साथ अपने विवाद को हल कर सकें।यह सशक्त है। पारंपरिक मुकदमेबाजी शत्रुतापूर्ण, प्रतिकूल और आक्रामक है। यह दोष और सजा देने वाले लक्षित करता है। मध्यस्थता दोष या सजा नहीं देता है-यह सहकारी समस्या-समाधान के माध्यम से एक आपसी समस्या के लिए उपचार का आविष्कार करना चाहता है।यह भावनात्मक रूप से स्वस्थ है। कानूनी प्रणाली शायद ही कभी पार्टी के मनोवैज्ञानिक या भावनात्मक कारकों को ध्यान में रखती है। मुकदमेबाजी ठंडी, कठोर और अनियंत्रित है। दोनों पक्षों को निर्देश दिया जाता है कि वे कभी भी एक -दूसरे से बात न करें और न ही पक्ष उनकी चिंताओं को आवाज दें। मध्यस्थता सहानुभूति की मनोवैज्ञानिक शक्ति का उपयोग करता है ताकि चिंताओं को संभालने, भावनात्मक उपचार को बढ़ावा देने और चल रहे रिश्तों को संरक्षित करने के लिए पार्टियों के बीच आपसी समझ उत्पन्न करने के लिए।...

पैरालीगल वकीलों को तैयार करते हैं। कानूनी सहायकों के रूप में भी जाना जाता है, पैरालीगल एक वकील के साथ काम कर सकते हैं, हालांकि वे एक निगम, संघीय सरकार, या किसी भी संगठन के साथ भी काम कर सकते हैं जो कानून को संभालता है। एक नौसिखिया पैरालीगल सबसे अधिक संभावना है कि वह अपने समय के अधिकांश समय फाइलिंग, फोटोकॉपी, कागजात का आयोजन और काम चलाने के लिए खर्च करेगी। लेकिन पैरालीगल भी कई काम कर सकते हैं जो उन रोमांचक अपराध नाटकों से मिलते जुलते हैं। Paralegals कानूनी दस्तावेजों और साक्षात्कार के गवाहों का मसौदा तैयार करने में मदद कर सकते हैं।1960 के दशक के माध्यम से विकसित पैरालीगल पेशे, जब व्यक्तियों को वकीलों को उन लोगों को कानूनी सेवाएं प्रदान करने में सक्षम होने में मदद करने के लिए प्रशिक्षित किया गया था जो आमतौर पर उन्हें बर्दाश्त नहीं कर सकते हैं। पैरालीगल वकीलों का समर्थन करते हैं और इसलिए कानून कार्यालयों को सुचारू रूप से चलाने में बहुत मदद करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।आम तौर पर, आप पैरालीगल के दो रूप पा सकते हैं: मुकदमेबाजी और कॉर्पोरेट। मुकदमेबाजी के परजीवी परीक्षण मामलों के लिए दस्तावेजों के प्रभारी में आते हैं। मुकदमेबाजी के लिए गिरने वाले अधिकांश नियमित कार्य में ट्रायल के लिए आवश्यक कागज की मात्रा को ऑर्डर करना और अनुक्रमित करना शामिल है: गतियों, ब्रीफ, डिपॉजिट्स आदि के अलावा वे गवाहों का साक्षात्कार करते हैं, अनुसंधान करते हैं, और कागजी कार्रवाई करते हैं। हालांकि, कॉर्पोरेट पैरालीगल, अपने अधिकांश दिनों को व्यावसायिक व्यवहार से जुड़े कागजी कार्रवाई का आयोजन करते हैं। एक कॉर्पोरेट पैरालीगल, एक मुकदमेबाजी पैरालीगल के समान, यह सुनिश्चित करता है कि कागजी कार्रवाई के सेट समान हैं, दस्तावेजों का आदेश देते हैं, और उन्हें फोटोकॉपी करते हैं।पैरालीगल की शैक्षिक पृष्ठभूमि यह निर्धारित करेगी कि वह किस तरह का काम करेगी या वह निस्संदेह कर रही होगी। यदि, उदाहरण के लिए, एक पैरालीगल ने कॉलेज में सामाजिक कार्य कक्षाएं लीं, तो वह एक सामाजिक न्याय फर्म या सरकारी कार्यालय फर्म में कार्यरत होने की बेहतर क्षमता रख सकती है। कुछ चिकित्सा ज्ञान के साथ paralegals एक कदाचार वकील के लिए मेरा काम।हालांकि एक पैरालीगल का काम हमेशा रोमांचक नहीं लग सकता है, यह वास्तव में कानून में प्रवेश करने का एक प्रभावी तरीका है, यह भी देखने के लिए कि क्या कानून उचित कैरियर हो सकता है। कॉलेज के स्नातक, हाल के स्नातकों सहित, किसी भी व्यक्ति के साथ, जिसने प्रमाणित पैरालीगल बनने के लिए कक्षाएं ली हैं, सभी के पास एक पैरालीगल नौकरी पाने का एक शानदार मौका है। एक पैरालीगल के रूप में काम करने से आपको लॉ स्कूल में प्राप्त करने में मदद मिल सकती है और आपको वकीलों, व्यवसायियों या सरकारी अधिकारियों के साथ शक्तिशाली संबंध बनाने में मदद मिल सकती है। भले ही एक पैरालीगल बनना सीखना आपका ड्रीम जॉब नहीं है, फिर भी यह पेशेवर दुनिया में एक शानदार प्रविष्टि का कारण बन सकता है।...

कई कानून फर्म एक विविध कार्यबल के निर्माण के महत्व को समझते हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका के भीतर बदलती जनसांख्यिकी ने कंपनियों को संकेत दिया है कि विविधता एक महत्वपूर्ण लक्ष्य है जो व्यवसाय की व्यवहार्यता और अंततः नीचे की रेखा को प्रभावित करेगा।जवाब में, कई कंपनियों ने कंपनी में रंग की अधिक महिलाओं और वकीलों को आकर्षित करने के लिए डिज़ाइन किए गए विविधता भर्ती प्रयासों को शुरू किया है। समस्या यह है कि कुछ वर्षों के भीतर काम पर रखा गया वकील जो "विविध" के रूप में अर्हता प्राप्त करते हैं, कंपनी को अधिक समावेशी, विविध और सांस्कृतिक रूप से सक्षम कार्य वातावरण की तलाश में छोड़ देते हैं। नीचे कुछ महत्वपूर्ण कारण दिए गए हैं कि विविधता पैदा करने के प्रयासों ने उपेक्षित क्यों किया है।1) शीर्ष पर प्रतिबद्धता का अभाव: विविधता की पहल के सफल होने के लिए, कंपनी या व्यवसाय के वरिष्ठ स्तर में इसके लिए जोरदार समर्थन होना चाहिए। भागीदार कंपनी के परिवर्तन एजेंट हैं। विविधता, भर्ती, प्रतिधारण और सांस्कृतिक प्रवीणता के मुद्दों से निपटने के लिए गठित समितियों का नेतृत्व व्यवसाय के भीतर प्रमुख नेताओं द्वारा किया जाना है।2) व्यवसाय के वातावरण का अनुमान लगाने में विफलता: एक प्रभावी विविधता पहल कार्यक्रम बनाने और निष्पादित करने में मदद करने के लिए मूल्यांकन महत्वपूर्ण है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि सांस्कृतिक या सांस्कृतिक क्षमता पहल की स्थापना से पहले एक संगठन के विकास का स्तर। फर्मों को उनकी भर्ती प्रथाओं, समग्र संस्कृति, सामाजिक संबंधों, विविधता और विपणन प्रथाओं के बारे में विचार का मूल्यांकन करने के लिए तैयार रहना चाहिए।-|3) भर्ती और काम पर रखने पर ध्यान केंद्रित: विविधता बनाने के एक प्रमुख तरीके के रूप में भर्ती करने पर ध्यान केंद्रित करना एक अप्रभावी रणनीति साबित होगी। बल्कि, भर्ती समग्र प्रक्रिया में बस एक पहला कदम है। फर्मों को यह सुनिश्चित करना होगा कि उनका काम वातावरण एक विविध टीम का समर्थन कर सकता है। अगला, फर्म-वाइड, सांस्कृतिक रूप से प्रभावी प्रणालियों और प्रथाओं को लागू करना होगा ताकि लड़कियों और अटॉर्नी के रंग के बीच अत्यधिक आकर्षण से बचा जा सके। वकीलों के एक मजबूत और विविध पूल का प्रतिधारण और विकास एक काम के माहौल को बनाने की फर्म की क्षमता पर निर्भर करता है जो अंतर और अंतराल का लाभ उठाता है, संरक्षक सांस्कृतिक रूप से पार करते हैं और हमेशा सभी वकीलों की प्रगति और विकास को मापते हैं और ट्रैक करते हैं।4) संगठन की रणनीतिक योजना में विविधता के उद्देश्यों को जोड़ने में विफलता: कई कंपनियां कंपनियों को समग्र दृष्टि और विकास और विकास के लिए रणनीति में विविधता लक्ष्यों को शामिल नहीं करती हैं। संगठनात्मक परिवर्तन एक प्रक्रिया है और विविधता से संबंधित लक्ष्यों तक सफलतापूर्वक पहुंचने में सक्षम होने के लिए, लक्ष्यों को फर्म की रणनीतिक योजना में शामिल किया जाना चाहिए। एक विविध कार्यबल विकसित करने में सफल व्यवसायों ने काम पर रखने, प्रतिधारण, पेशेवर विकास, संचार, पदोन्नति, सलाह आदि के क्षेत्रों में विशिष्ट रणनीतियों को लागू किया है। 5) विविधता चरणों की समझ का अभाव: कई कंपनियां एक विविध संगठन की शुरुआत को एक विकास प्रक्रिया के रूप में नहीं देखती हैं। विविधता और सांस्कृतिक क्षमता एक निरंतरता के साथ विकसित होती है। इस प्रक्रिया के शुरुआती चरणों में, फर्मों को विविधता को परिभाषित करने, मुद्दों और अवसरों की पहचान करने, जागरूकता और शिक्षा प्रदान करने और विविधता, एक स्पष्ट दृष्टि और अच्छी तरह से परिभाषित लक्ष्यों के लिए व्यावसायिक मामले के साथ एक नेतृत्व रणनीति विकसित करने की आवश्यकता होगी। अंत में फर्मों को यह महसूस करना चाहिए कि विविध और समावेशी कार्य वातावरण का निर्माण एक निरंतर काम है। 6) प्रशिक्षण और विकास के महत्व को अनदेखा करना: गठबंधन और चेतना के निर्माण पर ध्यान केंद्रित करने के साथ सांस्कृतिक क्षमता और विविधता प्रशिक्षण बनाम "दोष और छायांकन" एक उत्पादक, विविध और समावेशी कार्यबल को विकसित करने के लिए आवश्यक है। कर्मचारियों को वर्तमान विचारों और समावेशिता, नस्ल, सेक्स, यौन अभिविन्यास, विश्वास और शारीरिक चुनौतियों वाले लोगों के मुद्दों के बारे में गलत धारणाओं का पता लगाने का अवसर होना चाहिए। विकास और प्रशिक्षण को फर्म-वाइड विविधता लक्ष्यों के साथ जोड़ने में विफल रहने से एक समावेशी और विविध संगठन का निर्माण करने में व्यवसाय की अक्षमता हो जाएगी।7) सांस्कृतिक अक्षमता: कई कंपनियां एक समावेशी और विविध कार्य वातावरण के निर्माण की इच्छा का संचार करती हैं, फिर भी वे अभी भी "समानता" पर एक उच्च मूल्य रखते हैं। चाहे सचेत रूप से या अवचेतन रूप से सामंजस्य के लिए यह मूल्य व्यवसाय में दूसरों को सूचित किया जाता है। इसके बजाय, फर्मों को उच्च स्तर की सांस्कृतिक योग्यता विकसित करने की आवश्यकता होगी। सांस्कृतिक क्षमता के लिए आवश्यक है कि संगठन:O सिद्धांतों और मूल्यों का एक परिभाषित सेट है और व्यवहार, दृष्टिकोण, नीतियों और संरचनाओं को प्रदर्शित करता है जो उन्हें कुशलतापूर्वक क्रॉस-सांस्कृतिक रूप से काम करने की अनुमति देते हैं।O (1) मूल्य विविधता, (2) व्यवहार आत्म-मूल्यांकन, (3) को संभालना, प्यार और अंतर की गतिशीलता का लाभ उठाने की क्षमता है, (४) सांस्कृतिक ज्ञान का अधिग्रहण और संस्थागत बनाना और (५) विविधता और सांस्कृतिक के अनुकूल है कर्मचारियों और ग्राहकों और समुदायों के संदर्भ वे प्रतिनिधित्व करते हैं। सांस्कृतिक क्षमता को उपजाऊ जमीन के रूप में सोचें, जिस पर एक सफल भर्ती, प्रतिधारण और व्यावसायिक विस्तृत सांस्कृतिक विविधता कार्यक्रम को लागू करने, विकसित करने और उत्पादन करने के लिए। आवश्यक नींव के बिना, वकीलों के एक विविध समूह के निर्माण के प्रयास असंतोषजनक हो जाएंगे।...