鬼ごっこ: お金

個人、ビジネス、および組織は、苦情があれば聴覚障害者の戦術を利用することがよくあります。 調停は、直接交渉と法制度の間の橋渡しかもしれません。 それは、あなたが本気であり、あなたが彼らがまだ機会を持っている間、交渉のテーブルに自発的に前に彼らを望んでいることを別の側に理解させることができます。 調停を待つように頼むことで、あなたは彼らに合意に向けて黄金の橋を構築しており、彼らがする必要があるのは、歩くことを選択することだけです。 | - |＃+＃安全です。 法制度は不公平で攻撃的な戦術を授与し、競技場を不平等にします。 調停では、プロセス全体を通して完全に制御できます。 調停者は不公平な戦術を許可しないため、提出されたプレイは均等になります。 調停は自発的です。つまり、必要に応じて訴訟を進めるために常に適切なものを留保します。 ＃ - ＃| - |＃+＃手頃な価格です。 弁護士を雇うことは、適切な解決の確固たる保証を受けずに、良い単純なケースに何千人もの費用がかかる可能性があります。 調停には、費用のかかる訴訟の手頃な価格のオプションがあります。 ＃ - ＃| - |＃+＃速いです。 訴訟は、無駄な時間、欲求不満、お金、感情的な痛みであなたの日常生活から何年もかかる可能性があります。 調停には多くの場合、法制度がとる期間のほんの一部が必要です。 ＃ - ＃| - |＃+＃それは機密です。 裁判所で処理されたケースは通常、一般の人々に公開されているため、誰でも自分の私生活で聞くことができます。 調停の機密は、法的理由で保護されているため、プライバシーを備えた尊厳の十分な理由であなたの紛争を解決できます。 ＃ - ＃| - |＃+＃それは力を与えています。 伝統的な訴訟は敵対的で、敵対的で、攻撃的です。 非難と罰の割り当てをターゲットにします。 調停は非難や罰を割り当てません - それは、協力的な問題解決を通じて相互問題の治療を発明しようとします。 ＃ - ＃| - |＃+＃それは感情的に健康です。 法制度は、いずれかの当事者の心理的または感情的な要因を考慮に入れることはめったにありません。 訴訟は冷たく、硬く、思いやりがありません。 両当事者は互いに話すことは決してないように指示されており、どちらの側も彼らの懸念を声に出していません。 調停は共感の心理的な力を使用して、懸念に対処し、感情的な癒しを促進し、継続的な関係を維持するために、当事者間の相互理解を生み出します。 ＃ - ＃。 | - |...

パラリーガルは、弁護士を準備しているように見せます。 また、法務アシスタントと呼ばれるパラリーガルは、弁護士と協力する場合がありますが、法律を扱う組織、連邦政府、または法律を処理する組織と協力する場合があります。 初心者のパラリーガルは、ほとんどの時間を、ファイリング、コピー、編成、論文の整理、用事の大部分を費やすでしょう。 しかし、パラリーガルはまた、多くの作業を行うかもしれません。これらの刺激的な犯罪ドラマに似ています。 パラリーガルは、法的文書を起草し、証人にインタビューするのに役立ちます。 | - |パラリーガルの職業は、1960年代までに発展しました。個人が、通常、彼らを買う余裕のない人々に法的サービスを提供できるように個人が大いに役立つように訓練されました。 パラリーガルは弁護士をサポートしているため、法律事務所がスムーズに走るのを大いに支援するように訓練されています。 | - |一般的に、訴訟と企業の2つの形式のパラリーガルを見つけることができます。 訴訟パラリーガルは、裁判事件の文書を担当します。 訴訟のパラリーガルに該当する日常的な作業の大部分には、裁判に必要な大量の紙を注文してインデックス化することが含まれます：動き、ブリーフ、預託など。 しかし、企業のパラリーガルは、ビジネス取引に関連する書類を整理する日の大半を費やしています。 訴訟のパラリーガルと同様の企業のパラリーガルは、一連の書類が同一であることを保証し、文書を注文し、それらをコピーします。 | - |パラリーガルの教育的背景は、彼女または彼が間違いなくやっている仕事の種類を決定します。 たとえば、パラリーガルが大学でソーシャルワーククラスを受講した場合、彼女は社会正義会社や官庁で雇用する可能性が高い可能性があります。 医学的知識を持つパラリーガルは、医療過誤弁護士のための私の仕事です。 | - |パラリーガルの仕事は必ずしもエキサイティングではないように見えるかもしれませんが、それは本当に法律に入る効果的な方法であり、法律が適切なキャリアであるかどうかを確認するための効果的な方法です。 最近の卒業生を含む大学の卒業生と、認定されたパラリーガルになるために授業を受けた人は誰でも、すべてパラリーガルの仕事に就くための素晴らしいチャンスがあります。 パラリーガルとして働くことで、ロースクールに入り、弁護士、ビジネスマン、または政府職員との強力なつながりを作るのに役立ちます。 パラリーガルになることを学ぶことはあなたの夢の仕事ではありませんが、それはまだプロの世界への素晴らしいエントリーにつながる可能性があります。 | - |...

多くの法律事務所は、多様な労働力を構築することの重要性を理解しています。 米国内の人口統計の変化は、企業に、多様性がビジネスの実行可能性に影響を与える重要な目標であり、最終的には収益に影響することを企業に示しています。 これに応じて、多くの企業は、より多くの女性と有色の弁護士を会社に引き付けるように設計された多様性採用努力を開始しました。 問題は、「多様な」と認定された弁護士が雇われてから数年以内に、より包括的で多様で文化的に有能な職場環境を求めて会社を去ることです。 以下は、多様性を創造する努力が無視されているいくつかの重要な理由です。 1）トップでのコミットメントの欠如：多様性のイニシアチブを成功させるには、会社またはビジネスの上級レベルでそれを積極的にサポートする必要があります。 パートナーは会社の変更エージェントです。 多様性、採用、定着、文化的能力の問題に対処するために結成された委員会は、ビジネス内の主要なリーダーが主導しなければなりません。 2）ビジネスの環境の推定の失敗：評価は、効果的な多様性イニシアチブプログラムの作成と実行を支援する上で重要です。 文化的または文化的能力イニシアチブを確立する前に、組織の開発レベルを理解することは非常に重要です。 企業は、採用とマーケティングの慣行についての採用慣行、全体的な文化、社会的関係、多様性とマーケティングの慣行に関する見解を評価する準備をしなければなりません 3）。 効果のない戦略になること。 むしろ、採用は全体的な手順の最初のステップです。 企業は、職場環境が多様なチームをサポートできることを確認する必要があります。 次に、女の子や弁護士の色の過度の消耗を避けるために、企業全体の文化的に効果的なシステムと実践を実装する必要があります。 弁護士の強力で多様なプールの保持と開発は、ギャップを大切にして活用する作業環境を作成する会社の能力に依存しています。 4）組織の戦略計画に多様性の目標を追加できなかった：多くの企業は、開発と成長のための全体的なビジョンと戦略に多様性の目標を組み込んでいません。 組織の変化はプロセスであり、多様性に関連する目標を達成できるようにするためには、目標を企業の戦略計画に含める必要があります。 多様な労働力の開発に成功した企業は、雇用、維持、専門能力開発、コミュニケーション、プロモーション、メンタリングなどの分野で特定の戦略を実施しています。 T多様な組織の導入を発達プロセスとして表示します。 多様性と文化的能力は、連続体に沿って発展します。 このプロセスの初期段階では、企業は多様性を定義し、問題と機会を特定し、意識と教育を提供し、多様性、明確なビジョン、明確な目標のためのビジネスケースとともにリーダーシップ戦略を開発する必要があります。 最後に、企業は、多様で包括的な職場環境を構築することが継続的な作業であることを認識しなければなりません。 6）トレーニングと開発の重要性を無視する：文化的能力と多様性のトレーニングは、同盟と意識の構築と「非難と恥」を構築することに焦点を当てており、生産的で多様で包括的な労働力を開発するために不可欠です。 スタッフは、包括性、人種、性別、性的指向、信仰、身体的課題のある人々の問題について、現在の見解や誤解を探求する機会を持つべきです。 開発とトレーニングを企業全体の多様性の目標とリンクできないと、ビジネスが包括的で多様な組織を構築できないことにつながります。 7）文化的無能：多くの企業は、包括的で多様な職場環境を構築したいという願望を伝えていますが、それでも「同一性」に高い価値を置いています。 意識的であろうと無意識のうちに、この同一性に対するこの価値は、ビジネスの他の人に伝えられます。 代わりに、企業は高いレベルの文化的能力を開発する必要があります。 文化的能力には、組織が必要です。 oは（1）多様性、（2）行動の自己評価、（3）違いのダイナミクスを扱う、愛、活用する能力を持っています。 ）従業員と彼らが代表する顧客とコミュニティの多様性と文化的文脈に適応します。 文化的能力は、成功した採用、維持、ビジネスワイドの文化的多様性プログラムを植え、成長させ、生み出す肥沃な地面と考えてください。 本質的な基盤がなければ、多様な弁護士グループを構築する努力は、不十分であることが判明します。...