鬼ごっこ: 事件

パラリーガルは、弁護士を使用しなければならない法律事務所、企業、または政府機関の基本的な要素です。 パラリーガルは、文書をインデックス作成、コピー、編成することにより、書類を慎重に整理します。 パラリーガルは、法的文書の起草、聴聞会、およびインタビューの証人も支援するかもしれません。 パラリーガルのタスクは、経験、追加の教育専門化、およびパラリーガルが働く環境の両方に依存します。 | - |国立パラリーガル協会連盟は、多くのパラリーガルが学士号を取得していることを推奨しています。 4年の学位は、この急速に成長している分野で、急速に期待されている基準になりつつあります。 | - |パラリーガル証明書プログラムは、ほとんどの大学や大学がオンラインで見つけることができます。 プログラムを検索する前に、このプログラムがAmerican Bar Associationによって承認されていることを確認してください。 パラリーガル証明書プログラムには、通常、学士号、強力な批判的思考とコミュニケーションスキル、法倫理に関する安全な知識、法的語彙、法律事務所での経験、および法的インタビューと研究を実施する能力が必要です。 さらに、一部のプログラムには、少なくとも大学のGPAが必要です。 | - |パラリーガル証明書プログラムの参加者は、管理、行政、政権、政策決定、倫理と公的責任、インタビューと研究のテクニック、執筆、刑事、商業、政府法、訴訟の紹介など、多くのクラスを選択できます。 このコースは、正義の学士号の基礎を提供することもできます。 | - |...

一部のアメリカの労働者階級の市民は、身体障害/病気のために障害者になっていることを知ったときに、人生の中でポイントに来ます。 所得の損失を補償するために、彼らは社会保障障害保険と補足的なセキュリティ収入、社会保障のプログラムに基づく障害保険請求を申請します。 | - |もともと、障害保険請求を申請した後、彼らはしばらくの間、すべてが彼らのためにスムーズに進むと信じています。 残念ながら、彼らが最初に社会保障障害の給付を申請したとき、請求者は、彼らの請求を最終的に確保するプロセスがどれだけ長く取るかをほとんど伝えられなかった。 それは不幸な事実によるものであり、障害に対する請求の60〜70％が最初のレベルで拒否されているということです。 再考レベルを通じて、さらに多くのことが80〜85％まで拒否されます。 このため、社会保障障害の給付の処理には最大2年半かかる場合があります。 | - |あなたが障害給付の請求を申請した多くの人の中にいて、あなたのケースが拒否されたという社会保障局（SSA）からその最初の通知書を受け取った場合、パニックにならないでください！ さらに、私たちはあなたに社会保障障害の主張の数を拒否されているので、この事実を認識し、あなたの状況の強さやあなたの障害の深刻さを疑わないでください。 また、これが不可欠であるために控訴を申請するのを待つこともありません。 あなたの主張を訴えたり、まったく新しい主張を提出したりしない傾向に陥らないでください！ | - |それで、あなたの主張が拒否された今、あなたは何をしますか？ ぼんやりと待たないで、即座に控訴を求めてください！ 60日間の締め切りがあり、控訴を提出する時間です。 リクエストへの訴えは再考の請願であり、あなたは個人的には、表明を持っている人でさえ、あなた自身に取り組む必要があります。 これは、最初の請求を提出したSSAオフィスで「正式に」記録に「正式に」リクエストすることだけです。 | - |60日以内に控訴を申請しないとどうなりますか？ これに対する解決策は、あなたが全体の控訴権を失い、最初にやり直します - 新しい社会保障障害またはSSIプログラムで最初にやり直します。 あなたが社会保障障害のアピールプロセスを経た場合、給付が与えられます。 第二に、別の控訴を完全に提出することは、貴重な時間の無駄です。 後続のアプリケーションは、おそらく最初のプログラムと同じ理由で拒否されるでしょう。 | - |ですから、あなたのケースが拒否された後、自分が自分を気の毒に思うことを永遠に待ってはいけません！ 控訴の締め切りを避けないように、あなたの弁護士または非弁護士の代表者とともにすぐに社会保障局に連絡してください。 | - |...

大多数の企業には、5人未満の所有グループがあります。 これは効率的かつ効果的な管理を提供しますが、所有者の1人に何かが起こると困難が生じます。 あなたの会社が複数の所有者を持っている場合、次の場合はどうなるか自問してください： ・所有者は仲良くできませんか？ ・あなたの一人は長期間入院していますか？ ・所有者は離婚します[そして、パートナーは株の半分を授与されますか？] ・所有者は仕事に来るのをやめますか？ ・在庫を第三者に販売したいですか？ ・所有者は亡くなりますか？ ・あなたの一人が引退したいですか？ これらのすべてのイベントは、あなたのビジネス、特に所有権の紛争を深刻に混乱させる可能性があります。 所有者が行動計画に同意できない場合、彼らは頻繁に法廷に巻き込まれ、裁判官が組織の実際の運営に関与する可能性があります。 そうでなければ成功した多くの企業は、そのような紛争のために失敗しました。 これらの問題をどのように回避しますか？ 理想的な解決策は、問題が発生するまで当事者間の合意を追求することです。 この契約は、買い物販売契約と呼ばれることもありますが、所有者[もしあればその配偶者との間の契約です。 この文書の目的は、紛争、所有販売、その他のイベントが発生する前にどのように対処されるかに対処することです。 これらの問題は、感情が関係していない場合に対処するのがはるかに簡単です。 所有の取り決めで対処されている最も頻繁な問題は、会社または他の所有者によっていつ返金されるか、そして株式の利息が返金されます。 頻繁なトピックは次のとおりです。 ・故所有者の所有者または配偶者による所有権を防ぐために、故人の所有者の不動産から株式を購入する所有者の権利。 これを生命保険商品と組み合わせて、支払いを行う方法を提供できます。 ・個人破産を文書化する所有者から株式を買い戻す権利。 ・精神的に無能であることが判明した所有者から株を買い戻す権利[薬物依存など]。 ・割り当てられた責任の実行に失敗した所有者から株式を買い戻す権利。 そして、買い物販売の配置は、発生する前に、所有権の紛争を短絡するインテリジェントで効果的な方法です。 あなたの企業が少なくとも2人の所有者で構成されている場合、あなたは衰弱させる紛争を防ぐために書面に契約を書くことを真剣に考えるべきです。...

多くの法律事務所は、多様な労働力を構築することの重要性を理解しています。 米国内の人口統計の変化は、企業に、多様性がビジネスの実行可能性に影響を与える重要な目標であり、最終的には収益に影響することを企業に示しています。 これに応じて、多くの企業は、より多くの女性と有色の弁護士を会社に引き付けるように設計された多様性採用努力を開始しました。 問題は、「多様な」と認定された弁護士が雇われてから数年以内に、より包括的で多様で文化的に有能な職場環境を求めて会社を去ることです。 以下は、多様性を創造する努力が無視されているいくつかの重要な理由です。 1）トップでのコミットメントの欠如：多様性のイニシアチブを成功させるには、会社またはビジネスの上級レベルでそれを積極的にサポートする必要があります。 パートナーは会社の変更エージェントです。 多様性、採用、定着、文化的能力の問題に対処するために結成された委員会は、ビジネス内の主要なリーダーが主導しなければなりません。 2）ビジネスの環境の推定の失敗：評価は、効果的な多様性イニシアチブプログラムの作成と実行を支援する上で重要です。 文化的または文化的能力イニシアチブを確立する前に、組織の開発レベルを理解することは非常に重要です。 企業は、採用とマーケティングの慣行についての採用慣行、全体的な文化、社会的関係、多様性とマーケティングの慣行に関する見解を評価する準備をしなければなりません 3）。 効果のない戦略になること。 むしろ、採用は全体的な手順の最初のステップです。 企業は、職場環境が多様なチームをサポートできることを確認する必要があります。 次に、女の子や弁護士の色の過度の消耗を避けるために、企業全体の文化的に効果的なシステムと実践を実装する必要があります。 弁護士の強力で多様なプールの保持と開発は、ギャップを大切にして活用する作業環境を作成する会社の能力に依存しています。 4）組織の戦略計画に多様性の目標を追加できなかった：多くの企業は、開発と成長のための全体的なビジョンと戦略に多様性の目標を組み込んでいません。 組織の変化はプロセスであり、多様性に関連する目標を達成できるようにするためには、目標を企業の戦略計画に含める必要があります。 多様な労働力の開発に成功した企業は、雇用、維持、専門能力開発、コミュニケーション、プロモーション、メンタリングなどの分野で特定の戦略を実施しています。 T多様な組織の導入を発達プロセスとして表示します。 多様性と文化的能力は、連続体に沿って発展します。 このプロセスの初期段階では、企業は多様性を定義し、問題と機会を特定し、意識と教育を提供し、多様性、明確なビジョン、明確な目標のためのビジネスケースとともにリーダーシップ戦略を開発する必要があります。 最後に、企業は、多様で包括的な職場環境を構築することが継続的な作業であることを認識しなければなりません。 6）トレーニングと開発の重要性を無視する：文化的能力と多様性のトレーニングは、同盟と意識の構築と「非難と恥」を構築することに焦点を当てており、生産的で多様で包括的な労働力を開発するために不可欠です。 スタッフは、包括性、人種、性別、性的指向、信仰、身体的課題のある人々の問題について、現在の見解や誤解を探求する機会を持つべきです。 開発とトレーニングを企業全体の多様性の目標とリンクできないと、ビジネスが包括的で多様な組織を構築できないことにつながります。 7）文化的無能：多くの企業は、包括的で多様な職場環境を構築したいという願望を伝えていますが、それでも「同一性」に高い価値を置いています。 意識的であろうと無意識のうちに、この同一性に対するこの価値は、ビジネスの他の人に伝えられます。 代わりに、企業は高いレベルの文化的能力を開発する必要があります。 文化的能力には、組織が必要です。 oは（1）多様性、（2）行動の自己評価、（3）違いのダイナミクスを扱う、愛、活用する能力を持っています。 ）従業員と彼らが代表する顧客とコミュニティの多様性と文化的文脈に適応します。 文化的能力は、成功した採用、維持、ビジネスワイドの文化的多様性プログラムを植え、成長させ、生み出す肥沃な地面と考えてください。 本質的な基盤がなければ、多様な弁護士グループを構築する努力は、不十分であることが判明します。...

将来の事業購入者にとって、潜在的なターゲットビジネスの研究においてデューデリジェンスを実行することが重要です。 特定のビジネスが素晴らしい買収であるかどうかの分析について、収集してレビューする必要があるドキュメントのいくつかには、以下の種類のドキュメントが含まれます。 1...