鬼ごっこ: 組織

すべての企業エンティティは、理事会の会議を開催し、企業の議事録を維持する必要があります。 これは、組織の微細な準備の勧誘に吸い込まれる必要があるという意味ではありません。 Corporate Minutes Corporate議事録は、単にコーポレートボード会議のイベントを詳述する文書です。 通常、企業は、実際にビジネスがどこにあり、実際にどこに行っているのかを強制的に概要する以外の理由がない場合、四半期ごとに取締役会を開催する必要があります。 ただし、ほとんどの州では、企業は年次総会を1つだけ持ち、組織の本でこの会議の議事録を慎重に維持する必要があります。 企業の議事録は、政府機関に決して提出しないでください。 組織の議事録は内部の企業問題であり、株主の紛争、またはおそらく組織が本当に偽物であるという代替当事者による請求がある場合にのみ出現しました。 企業の議事録は通常、秘書による理事会の会議を通じて行われ、秘書は組織の本にそれらを提出します。 勧誘 アメリカは本当に起業家の国であり、少数の企業が企業の議事録を巻き込んだ中小企業の機会を発見した場合、はるかに多くの国です。 通常、これらの企業は、名目上の料金で企業の議事録を準備することを申し出ます。 勧誘は一般に、政府から受け取るものに似た封筒を持つ郵送によるものですが、ハワイとの大きなトラブルの弁護士を獲得することに関してはそれほど懸念されません。 大規模で印象的なタイプでは、勧誘は、企業の議事録を準備する必要があり、ビジネスは大まかに100ドルで行動を起こす準備ができていることを思い出させます。 ページの下部または背面にあるはるかに小さなタイプでは、ビジネスが政府機関などではないことに注意する免責事項があります。 私はそのような企業に対して何も所有していませんが、それらを使用しないことをお勧めします。 企業と取締役会の内部の仕組みは、絶対に秘密にされるべきです。 理事会は、本質的に、ビジネス戦略、サービス、競合他社へのアプローチ方法、財務問題などのデリケートな問題の議論を含みます。 私にとって、この情報は代替当事者に到達するべきではありません。 あなたの企業の議事録を準備するために提供する企業については何も悪いことも違法でもありません。 それは本当に素晴らしい選択ではありません。...

あなたはそれらを逃れることはできません。 遅かれ早かれ、あなたは彼らに直面しなければならないでしょう。 ビジネスを成功させることに真剣に取り組んでいる場合は、弁護士の専門知識が必要になる可能性があります。 | - |以下は、弁護士が起業家を助けることができるいくつかの方法です：| - |1...

多くの法律事務所は、多様な労働力を構築することの重要性を理解しています。 米国内の人口統計の変化は、企業に、多様性がビジネスの実行可能性に影響を与える重要な目標であり、最終的には収益に影響することを企業に示しています。 これに応じて、多くの企業は、より多くの女性と有色の弁護士を会社に引き付けるように設計された多様性採用努力を開始しました。 問題は、「多様な」と認定された弁護士が雇われてから数年以内に、より包括的で多様で文化的に有能な職場環境を求めて会社を去ることです。 以下は、多様性を創造する努力が無視されているいくつかの重要な理由です。 1）トップでのコミットメントの欠如：多様性のイニシアチブを成功させるには、会社またはビジネスの上級レベルでそれを積極的にサポートする必要があります。 パートナーは会社の変更エージェントです。 多様性、採用、定着、文化的能力の問題に対処するために結成された委員会は、ビジネス内の主要なリーダーが主導しなければなりません。 2）ビジネスの環境の推定の失敗：評価は、効果的な多様性イニシアチブプログラムの作成と実行を支援する上で重要です。 文化的または文化的能力イニシアチブを確立する前に、組織の開発レベルを理解することは非常に重要です。 企業は、採用とマーケティングの慣行についての採用慣行、全体的な文化、社会的関係、多様性とマーケティングの慣行に関する見解を評価する準備をしなければなりません 3）。 効果のない戦略になること。 むしろ、採用は全体的な手順の最初のステップです。 企業は、職場環境が多様なチームをサポートできることを確認する必要があります。 次に、女の子や弁護士の色の過度の消耗を避けるために、企業全体の文化的に効果的なシステムと実践を実装する必要があります。 弁護士の強力で多様なプールの保持と開発は、ギャップを大切にして活用する作業環境を作成する会社の能力に依存しています。 4）組織の戦略計画に多様性の目標を追加できなかった：多くの企業は、開発と成長のための全体的なビジョンと戦略に多様性の目標を組み込んでいません。 組織の変化はプロセスであり、多様性に関連する目標を達成できるようにするためには、目標を企業の戦略計画に含める必要があります。 多様な労働力の開発に成功した企業は、雇用、維持、専門能力開発、コミュニケーション、プロモーション、メンタリングなどの分野で特定の戦略を実施しています。 T多様な組織の導入を発達プロセスとして表示します。 多様性と文化的能力は、連続体に沿って発展します。 このプロセスの初期段階では、企業は多様性を定義し、問題と機会を特定し、意識と教育を提供し、多様性、明確なビジョン、明確な目標のためのビジネスケースとともにリーダーシップ戦略を開発する必要があります。 最後に、企業は、多様で包括的な職場環境を構築することが継続的な作業であることを認識しなければなりません。 6）トレーニングと開発の重要性を無視する：文化的能力と多様性のトレーニングは、同盟と意識の構築と「非難と恥」を構築することに焦点を当てており、生産的で多様で包括的な労働力を開発するために不可欠です。 スタッフは、包括性、人種、性別、性的指向、信仰、身体的課題のある人々の問題について、現在の見解や誤解を探求する機会を持つべきです。 開発とトレーニングを企業全体の多様性の目標とリンクできないと、ビジネスが包括的で多様な組織を構築できないことにつながります。 7）文化的無能：多くの企業は、包括的で多様な職場環境を構築したいという願望を伝えていますが、それでも「同一性」に高い価値を置いています。 意識的であろうと無意識のうちに、この同一性に対するこの価値は、ビジネスの他の人に伝えられます。 代わりに、企業は高いレベルの文化的能力を開発する必要があります。 文化的能力には、組織が必要です。 oは（1）多様性、（2）行動の自己評価、（3）違いのダイナミクスを扱う、愛、活用する能力を持っています。 ）従業員と彼らが代表する顧客とコミュニティの多様性と文化的文脈に適応します。 文化的能力は、成功した採用、維持、ビジネスワイドの文化的多様性プログラムを植え、成長させ、生み出す肥沃な地面と考えてください。 本質的な基盤がなければ、多様な弁護士グループを構築する努力は、不十分であることが判明します。...